Il recente dibattito sulla portata applicativa del whistleblowing ha posto l’attenzione su una questione di particolare rilevanza pratica: la possibilità di utilizzare questo innovativo strumento di tutela per veicolare denunce di condotte persecutorie e vessatorie sul luogo di lavoro. La questione è stata recentemente affrontata dalla Cassazione con la sentenza n. 1880/2025, che ha ribadito il principio secondo cui “l’istituto del whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori”.
Tuttavia, un’analisi più approfondita della normativa e della giurisprudenza rivela come tale principio debba essere interpretato alla luce dell’avverbio “esclusivamente” utilizzato sia dal legislatore nazionale che europeo.
Il d.lgs. 24/2023, nel prevedere la deroga all’applicazione della disciplina nel caso di segnalazioni concernenti contenziosi lavorativi individuali, utilizza infatti l’espressione “contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere personale che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali di lavoro”. Come evidenziato dalla giurisprudenza, ciò implica che l’ordinamento non esclude la possibilità di canalizzare nei circuiti di segnalazione anche le rivendicazioni lavorative individuali, quando all’interesse personale si accompagni anche un interesse collettivo proprio dell’ente di appartenenza.
Questa interpretazione è stata confermata anche dalla giurisprudenza amministrativa che ha chiarito come “le tutele trovano applicazione anche quando l’interesse all’integrità della p.a. coincide o si accompagna con l’interesse privato del segnalante”.
Alla luce di questi principi, possono essere oggetto di segnalazione whistleblowing le denunce di episodi di mobbing o violenze e molestie lavorative che coinvolgono anche altri colleghi oltre al segnalante, situazioni di conflittualità stressogena che hanno impatto sull’intera organizzazione e violazioni del Modello 231 e del Codice Etico aziendale in materia di condotte vessatorie.
Come già evidenziato dalla Cassazione nella sentenza n. 19196/2024, infatti, la violazione dell’art. 2087 c.c. non richiede necessariamente la sussistenza di una condotta integrante mobbing, essendo sufficiente che il datore di lavoro ponga in essere anche singole condotte lesive dell’integrità psico-fisica e della dignità del lavoratore.
Un ruolo fondamentale è svolto dalla governance aziendale e, in particolare, dal sistema della compliance interna. Le violazioni dei Modelli di Organizzazione e Gestione previsti dal d.lgs. 231/2001 e dei Codici Etici possono infatti essere oggetto di segnalazione interna di whistleblowing.
Come evidenziato dal TAR Lazio nella sentenza n. 6775/2023, la disciplina non richiede che la segnalazione avvenga nell’esclusivo interesse della P.A., potendo le tutele trovare applicazione anche quando l’interesse all’integrità coincide con l’interesse privato del segnalante, purché la segnalazione non sia mossa nel suo esclusivo interesse personale.
L’analisi evidenzia come sia necessario superare automatismi interpretativi nell’esame delle segnalazioni whistleblowing. Il gestore dei canali interni e l’operatore del diritto dovranno valutare attentamente la compresenza di interessi personali e collettivi, alla luce non solo della legislazione ma anche delle disposizioni regolamentari interne.
Tale scrutinio dovrà essere condotto in modo oggettivo, prescindendo dall’animus del segnalante, come previsto dall’art. 16, comma 2, d.lgs. 24/2023 che sancisce l’irrilevanza dei motivi della segnalazione ai fini della protezione del whistleblower. Decisiva sarà l’opera di corretta ricostruzione e qualificazione del flusso informativo nella fase di gestione del procedimento, con importanti ricadute sulla successiva applicazione delle misure di protezione anti-retaliation.
09.05.2025
