Con una recente ordinanza la Corte di cassazione si è pronunciata offrendo un’importante occasione di riflessione sui criteri interpretativi che guidano i giudici nella delicata valutazione delle condotte moleste sul luogo di lavoro e delle relative conseguenze disciplinari.
Il caso, che ha visto contrapposti una fondazione ONLUS e un dipendente licenziato per presunta molestia sessuale, illumina le complessità applicative della normativa antidiscriminatoria e i limiti del potere disciplinare datoriale quando i fatti contestati non raggiungono la soglia di gravità richiesta per la sanzione espulsiva.
Definizione legale di molestia sessuale
La disciplina delle molestie sessuali nel rapporto di lavoro trova il proprio fondamento nell’art. 26 del d.l. 11 aprile 2006, n. 198, che recepisce nell’ordinamento interno le direttive europee in materia di parità di trattamento. La norma definisce le molestie sessuali come
“comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”.
Tale definizione richiede la presenza cumulativa di tre elementi essenziali: (i) il carattere indesiderato del comportamento, (ii) la connotazione sessuale dello stesso e (iii) l’idoneità a violare la dignità della persona attraverso la creazione di un ambiente lavorativo ostile.
Il caso: perché il licenziamento è stato ritenuto illegittimo
Nel caso in esame la Corte d’Appello di Bologna aveva confermato la decisione di primo grado che dichiarava illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato dalla fondazione nei confronti del dipendente, ritenendo che, pur sussistendo una condotta disciplinarmente rilevante, i fatti oggetto della contestazione non integrassero gli estremi delle molestie sessuali come definite dalla normativa vigente.
In particolare, la Corte bolognese aveva evidenziato che la condotta inappropriata tenuta dal lavoratore nei confronti di una collega “denotava un semplice rapporto di consuetudine nel saluto fra le persone” e poteva essere agevolmente ricondotta al “contegno scorretto e offensivo verso i colleghi” previsto dall’articolo 42 del CCNL Cooperative sociali tra le sanzioni conservative, piuttosto che nell’ambito della sanzione espulsiva riservata ai “gravi comportamenti lesivi della dignità della persona”.
La valutazione operata dai giudici di merito si fondava su un’analisi complessiva del quadro probatorio acquisito, che aveva portato a escludere che il comportamento del lavoratore avesse “l’effetto di violare la dignità della persona attraverso la creazione di un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo né tantomeno sessualmente prevaricatorio”. Tale conclusione risultava supportata dalla circostanza che, a fronte del contesto ambientale accertato in sede giudiziale, la condotta era stata senz’altro respinta dalla collega in quanto comportamento indesiderato, ma non risultava rivestire connotazione sessuale né aver creato una situazione intimidatoria o degradante.
La fondazione ricorrente aveva articolato la propria censura su cinque motivi, lamentando principalmente l’errata interpretazione del concetto di molestia sessuale operata dalla Corte territoriale e la violazione delle norme processuali in materia di valutazione delle prove. Il primo motivo denunciava la violazione dell’articolo 26 del decreto legislativo n. 198 del 2006, sostenendo che dovevano ritenersi ricorrenti tutti i requisiti previsti dalla nozione europea di molestie sessuali, trattandosi di “situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma verbale, non verbale o fisica, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona”.
Le ragioni della Cassazione: valutazione di merito e onere della prova
La Cassazione ha respinto tale censura, chiarendo che la Corte d’appello si era correttamente mossa “nella cornice di definizione di molestie come consegnata dall’art. 26 del D.Lgs. n. 198 del 2006”, ma aveva escluso, sulla base della ricostruzione probatoria dell’andamento dei fatti, “la ricorrenza dei requisiti delineati dalla disposizione normativa tali da configurare una condotta di molestia sessuale e, dunque, un comportamento di tale gravità da richiedere l’immediata espulsione dall’ambiente di lavoro”.
Il Supremo Collegio ha precisato che la ricorrente, “al di là della formale censura di una errata interpretazione del concetto di molestia sessuale”, non lamentava in realtà che la sentenza impugnata avesse errato nella ricognizione degli elementi identificativi delle molestie sessuali, bensì “involge apprezzamenti di merito in ordine alla concreta sussistenza di una condotta di molestie sessuali, valutazioni in quanto tali sottratti al sindacato di questa Corte”.
Un aspetto centrale della decisione riguarda l’applicazione dell’art. 5 della l. 15 luglio 1966, n. 604, che pone a carico del datore di lavoro l’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento. La Cassazione ha precisato che la violazione dell’art. 2697 del codice civile è censurabile per cassazione “soltanto nell’ipotesi in cui il giudice abbia attribuito l’onere della prova ad una parte diversa da quella che ne fosse onerata secondo le regole di scomposizione delle fattispecie basate sulla differenza tra fatti costitutivi ed eccezioni”.
Nella sentenza impugnata non era “in alcun modo ravvisabile un sovvertimento dell’onere probatorio, interamente gravante sul datore di lavoro”, confermando così l’orientamento consolidato secondo cui spetta al datore dimostrare non solo la materialità dei fatti contestati, ma anche la loro gravità e la proporzionalità della sanzione irrogata.
La corretta applicazione delle tutele previste dall’art. 18 Statuto dei Lavoratori
La corretta applicazione dell’art. 18, comma 4, della l. 20 maggio 1970, n. 300 rappresenta un ulteriore profilo di interesse della decisione. La norma, come novellata dalla l. n. 92 del 2012, prevede la tutela reintegratoria avverso i licenziamenti illegittimi intimati a fronte di fatti insussistenti ovvero riconducibili a previsione del CCNL che riservi alla condotta contestata una sanzione conservativa.
La Corte territoriale aveva correttamente applicato tale disciplina, precisando che il comportamento del lavoratore, “così come accertato in sede giudiziale, era sussumibile nell’ambito del ‘contegno scorretto e offensivo verso i colleghi’ punito con sanzione conservativa dal CCNL applicato”, dovendo peraltro escludere “la riconducibilità alla previsione della sanzione espulsiva dettata per i ‘gravi comportamenti lesivi della dignità della persona’”.
Tale valutazione evidenzia l’importanza di una corretta graduazione delle sanzioni disciplinari, che deve tenere conto non solo della gravità oggettiva del comportamento, ma anche della sua collocazione nel sistema sanzionatorio previsto dalla contrattazione collettiva. La Cassazione ha confermato che la Corte territoriale aveva “correttamente applicato la sanzione reintegratoria di cui al comma 4 citato”, respingendo la censura della ricorrente che lamentava l’erronea ricognizione del fatto contestato.
Un approccio rigoroso e non automatico
L’orientamento espresso dalla Cassazione nella decisione in commento si inserisce nel solco di una giurisprudenza consolidata che ha progressivamente affinato i criteri di valutazione delle condotte moleste sul luogo di lavoro. La sentenza n. 23295 del 2023 aveva già chiarito che “per la configurazione delle molestie è sufficiente l’oggettiva idoneità della condotta a violare la dignità della lavoratrice e a creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo, prescindendo dall’intento dell’autore”.
Tuttavia, la decisione in esame dimostra come tale principio debba essere applicato con particolare attenzione alle circostanze concrete del caso, evitando automatismi che potrebbero portare a qualificare come molestie sessuali comportamenti che, pur essendo disciplinarmente rilevanti, non raggiungono la soglia di gravità richiesta dalla normativa. La giurisprudenza di merito ha infatti sviluppato un approccio più articolato, come evidenziato dalla sentenza del Tribunale del lavoro di Busto Arsizio n. 123 del 19 febbraio 2025, che ha precisato come “il passaggio da un atteggiamento verbalmente disinibito alla disponibilità ad un approccio fisico necessita dell’esplicito consenso di entrambi i soggetti, trattandosi di piani posti su livelli completamente diversi”.
Cosa devono fare i datori di lavoro: istruttoria e proporzionalità della sanzione
La decisione della Cassazione offre importanti indicazioni operative per i datori di lavoro chiamati a gestire situazioni di presunta molestia sessuale nell’ambiente di lavoro. In primo luogo, emerge la necessità di condurre un’accurata istruttoria che consenta di accertare non solo la materialità dei fatti, ma anche la loro effettiva gravità e la sussistenza di tutti gli elementi costitutivi della fattispecie. Inoltre, la decisione sottolinea l’importanza di una corretta applicazione del sistema sanzionatorio previsto dalla contrattazione collettiva, che deve prevedere una graduazione proporzionata alla gravità delle condotte. Il ricorso alla sanzione espulsiva deve essere riservato ai casi di effettiva molestia sessuale, mentre comportamenti inappropriati ma non configuranti molestia possono essere sanzionati con provvedimenti conservativi.
In definita, si può concludere affermando che la qualificazione di una condotta come molestia sessuale non può prescindere da un’attenta valutazione del contesto e delle circostanze concrete, evitando interpretazioni eccessivamente estensive che potrebbero portare a una sostanziale equiparazione tra comportamenti inappropriati e molestie vere e proprie.
19.12.2025
