La recente sentenza del Tribunale di Cosenza del 3 giugno 2025 offre un interessante spaccato delle problematiche che caratterizzano i licenziamenti collettivi nel settore del commercio, evidenziando come la corretta applicazione dei criteri di scelta previsti dalla legge n. 223 del 1991 rimanga una questione di centrale importanza nella giurisprudenza del lavoro.
La vicenda trae origine dalla decisione di una società operante nel settore commerciale di avviare una procedura di licenziamento collettivo che ha interessato 52 lavoratori su un totale di 82 dipendenti. L’azienda, che gestiva diversi punti vendita dislocati sul territorio, ha motivato la riduzione del personale con la cessazione dell’attività di alcuni punti vendita nel corso del 2023, l’imminente chiusura del punto vendita di Catanzaro e la progressiva riduzione dell’attività produttiva con conseguenti perdite economiche.
La lavoratrice, impiegata dal 2010 con mansioni di addetta alla cassa, ha impugnato il licenziamento sostenendo diverse violazioni della normativa sui licenziamenti collettivi. Le sue doglianze si sono concentrate principalmente su tre aspetti: la violazione delle procedure previste dalla legge 223/1991 per mancata valutazione di trasferimenti presso altre sedi, l’inesatta dichiarazione di esubero e la violazione della percentuale di manodopera femminile.
Il Tribunale di Cosenza ha respinto integralmente il ricorso, fornendo un’analisi puntuale delle questioni sollevate che merita particolare attenzione per la chiarezza con cui affronta i nodi interpretativi più delicati della materia.
Quanto alla prima doglianza relativa alla presunta violazione dell’obbligo di valutazione dei trasferimenti, il giudice ha chiarito che il licenziamento collettivo ha riguardato l’intero complesso aziendale e non singole sedi, stante l’analogia delle attività svolte nei vari punti vendita. La società aveva correttamente documentato che la condizione di esubero interessava ogni punto vendita, rendendo impossibile il trasferimento del personale in eccesso.
Sul punto dell’inesatta dichiarazione di esubero, il giudice ha affrontato diverse questioni tecniche di notevole interesse. Ha chiarito che i criteri di scelta individuati in sede sindacale erano stati correttamente applicati, respingendo l’argomentazione secondo cui la conciliazione raggiunta con un’altra lavoratrice avrebbe dovuto comportare una riduzione del numero degli esuberi. Il Tribunale ha precisato che non vi erano state risoluzioni consensuali, ma alcuni lavoratori avevano beneficiato dell’incentivo all’esodo previsto dall’accordo sindacale, venendo comunque licenziati.
Un aspetto particolarmente interessante della decisione riguarda la valutazione dell’anzianità di servizio della ricorrente. La lavoratrice lamentava che non fosse stato computato il periodo di occupazione dal 6 ottobre 2010 al 5 luglio 2011, durante il quale aveva lavorato con contratto di inserimento. Il Tribunale ha osservato che, anche considerando tale periodo aggiuntivo, il punteggio complessivo della ricorrente sarebbe rimasto insufficiente per evitare il licenziamento, rendendo la doglianza priva di rilevanza pratica.
Altrettanto significativa è la questione dell’inquadramento contrattuale, per il quale la ricorrente sosteneva di essere stata erroneamente classificata come addetta alla cassa, quando in realtà svolgeva prevalentemente mansioni di responsabile di cassa. Il giudice ha respinto anche questa argomentazione, evidenziando che, anche in caso di diversa classificazione, la lavoratrice sarebbe comunque risultata in esubero rispetto alle altre figure professionali con punteggi superiori.
La questione della violazione della percentuale di manodopera femminile ha offerto al Tribunale l’occasione per un importante chiarimento interpretativo. L’art. 5, comma 2, della legge 223/1991 stabilisce che l’impresa non può licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore a quella occupata con riguardo alle mansioni considerate. Il giudice ha precisato che, anche qualora fosse stata accertata una violazione di tale disposizione, essa non determinerebbe la nullità dell’intera procedura di licenziamento, come sostenuto dalla ricorrente. La legge, infatti, non prevede una sanzione così drastica per questa specifica violazione, diversamente da quanto accade per altre ipotesi espressamente disciplinate dall’art. 5, comma 3.
La decisione del Tribunale di Cosenza si inserisce nel solco di una giurisprudenza ormai consolidata della Cassazione in materia di licenziamenti collettivi. Come evidenziato dalla Cassazione civile, Sezione Lavoro, ordinanza n. 18215 del 3 luglio 2024, l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire con riguardo all’intero complesso aziendale, secondo la regola generale dell’art. 5, comma 1, L. n. 223/1991.
La delimitazione della platea dei licenziandi ad una singola unità produttiva o settore è consentita solo se il datore di lavoro indica specificamente nella comunicazione ex art. 4, comma 3, L. n. 223/1991 le ragioni che giustificano tale limitazione e l’impossibilità di utilizzare i dipendenti in altre parti del complesso aziendale. Come chiarito dalla Cassazione civile, ordinanza n. 6580 del 12 marzo 2024, la delimitazione della platea non può essere frutto di unilaterale determinazione datoriale ma deve emergere dall’esame congiunto con le organizzazioni sindacali.
Un elemento di particolare rilievo nella giurisprudenza recente riguarda le conseguenze sanzionatorie delle violazioni dei criteri di scelta. Come precisato dalla Cassazione civile, ordinanza n. 1803 del 17 gennaio 2024, qualora il datore di lavoro tenga conto unilateralmente dell’appartenenza territoriale ad una sola unità produttiva, omettendo la comparazione con dipendenti di altre unità che svolgono mansioni fungibili, si determina una violazione dei criteri di scelta che comporta l’applicazione della tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, L. 300/1970.
La pronuncia offre anche un importante chiarimento sulla questione dell’obbligo di repêchage nei licenziamenti collettivi. Il Tribunale ha precisato che, diversamente da quanto accade per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, nei licenziamenti collettivi non sussiste alcun obbligo di ricollocazione del lavoratore in altre mansioni all’interno dell’azienda.
Questa distinzione riflette la diversa natura dei due istituti: mentre il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo richiede la verifica dell’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni, il licenziamento collettivo risponde a logiche di ristrutturazione aziendale che coinvolgono l’intero complesso produttivo.
In definitiva, la decisione esaminata evidenzia l’importanza di una corretta applicazione delle procedure previste dalla legge 223/1991, ma anche la necessità di valutare caso per caso la sussistenza dei presupposti sostanziali che giustificano la riduzione del personale.
19.12.2025
