Con la recente ordinanza n. 18449 del 7 luglio 2025 della Cassazione civile, Sezione Lavoro, affronta una questione di particolare rilevanza nel diritto del lavoro e della previdenza sociale: quando il pagamento di un’indennità di maternità in misura inferiore al dovuto può configurare discriminazione diretta fondata sul sesso e quando, invece, costituisce mero inadempimento parziale dell’obbligazione previdenziale.
La pronuncia, nel solco di un orientamento consolidato, offre importanti chiarimenti sui rapporti tra tutela antidiscriminatoria e regime decadenziale delle prestazioni previdenziali, con particolare riferimento al caso delle assistenti di volo e al calcolo dell’indennità di volo nella determinazione dell’indennità di maternità.
Il caso sottoposto all’attenzione della Cassazione riguardava una assistente di volo che aveva ottenuto, in primo e secondo grado, il riconoscimento del diritto alla riliquidazione dell’indennità di maternità, con il computo dell’indennità di volo al 100% anziché al 50% come inizialmente calcolato dall’INPS. La Corte d’appello aveva qualificato la condotta dell’Istituto come discriminatoria, ritenendo inapplicabile la decadenza prevista dall’art. 47 del d.P.R. n. 639/1970 proprio in ragione della natura antidiscriminatoria dell’azione.
Calcolo dell’indennità di maternità per il personale navigante
La questione si inserisce nel più ampio dibattito interpretativo relativo al calcolo dell’indennità di maternità per il personale navigante, disciplinata dagli art. 22 e 23 del d.lgs. 151/2001. Mentre l’art. 22 stabilisce che l’indennità è pari all’80% della retribuzione e rinvia ai criteri previsti per l’assicurazione obbligatoria contro le malattie, l’art. 23 definisce autonomamente i criteri di calcolo della retribuzione media globale giornaliera, prevedendo che concorrano a formarla “gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell’assicurazione obbligatoria per le indennità economiche di malattia”.
Il contrasto giurisprudenziale si era sviluppato proprio sull’interpretazione di questa disposizione: se il rinvio dovesse intendersi esteso anche alle modalità di calcolo percentuale delle singole voci retributive (con conseguente applicazione del 50% per l’indennità di volo) o se dovesse limitarsi alla mera individuazione degli elementi retributivi da considerare, mantenendo la loro integrale computazione. La giurisprudenza di legittimità aveva successivamente chiarito, con orientamento consolidato, che la particolare tutela della maternità impone un criterio di maggior mantenimento possibile del livello retributivo precedente al congedo, privilegiando quindi la computazione integrale dell’indennità di volo.
La Suprema Corte, con la pronuncia in esame, ha fornito una risposta netta alla questione, articolando il proprio ragionamento su alcuni punti fondamentali che meritano particolare attenzione.
Discriminazione diretta
Il primo aspetto affrontato riguarda la natura della discriminazione diretta ai sensi dell’art. 25, comma 2-bis, del d.lgs. 198/2006. La Corte richiama il considerando n. 23 della direttiva 2006/54/CE, secondo cui “qualsiasi trattamento sfavorevole nei confronti della donna in relazione alla gravidanza o alla maternità costituisce una discriminazione diretta fondata sul sesso”, precisando tuttavia che tale discriminazione ha natura diretta quando “è la condotta, il comportamento tenuto, che determina la disparità di trattamento”. Questo elemento soggettivo della condotta discriminatoria assume particolare rilevanza nella valutazione del caso concreto.
Momento temporale
Il secondo elemento centrale della decisione concerne il momento temporale in cui deve valutarsi la natura discriminatoria del trattamento. La Cassazione chiarisce che “non può ritenersi che il pagamento della indennità di maternità sulla base di un criterio di computo ritenuto legittimo, e non contestato, al momento del suo pagamento possa poi trasformarsi in discriminazione diretta sulla base di una interpretazione giurisprudenziale sopravvenuta”. Il trattamento, per essere fonte di discriminazione diretta, deve essere “meno favorevole” sin dall’inizio, e il contrasto giurisprudenziale sulla determinazione della retribuzione media globale giornaliera non consentiva di ritenere meno favorevole ab initio il trattamento erogato rispetto a un trattamento più favorevole oggettivamente incerto.
Questo principio assume particolare significato nel contesto delle prestazioni previdenziali, dove l’evoluzione interpretativa della giurisprudenza può chiarire progressivamente il contenuto delle obbligazioni, senza che ciò comporti automaticamente la qualificazione come discriminatoria della condotta precedentemente tenuta sulla base di interpretazioni ritenute legittime. La Corte sottolinea infatti che “il contrasto giurisprudenziale sulla determinazione della retribuzione media globale giornaliera non consentiva, sin dall’inizio, di ritenere meno favorevole il trattamento erogato rispetto a un trattamento più favorevole oggettivamente incerto”.
Distinzione tra discriminazione e inadempimento parziale dell’obbligazione previdenziale
Il terzo aspetto fondamentale riguarda la distinzione tra discriminazione e inadempimento parziale dell’obbligazione previdenziale. La Cassazione, richiamando il proprio orientamento consolidato, precisa che “la domanda, sia pure fondata sulla discriminazione, resta comunque diretta ad ottenere l’indennità di malattia nella misura di legge, ragion per cui non può che soggiacere alle medesime regole che valgono per l’azione di adempimento di detta prestazione previdenziale”. Non deve “suggestionare” il fatto che si sia in presenza di una discriminazione diretta basata sul sesso, poiché “la tenuta del principio va infatti valutata comparando la posizione di chi rivendica l’adempimento di trattamenti previdenziali analoghi, seppure con contenuto e funzione parzialmente diversi, ma sottoposti ad altrettanti e precisi regimi prescrizionali e decadenziali”.
La finalità della tutela contro la discriminazione, chiarisce la Corte, “è quella di garantire al soggetto del gruppo sfavorito lo stesso trattamento riservato alle persone della categoria privilegiata, non certo di attribuirgli vantaggi che produrrebbero, a ben vedere, uno squilibrio al contrario”. Questo principio impedisce che la qualificazione formale dell’azione come antidiscriminatoria possa alterare il regime sostanziale applicabile quando il petitum coincide con quello dell’azione previdenziale ordinaria.
Conseguentemente, la Corte ha ritenuto applicabile la decadenza prevista dall’art. 47, comma 6, del d.P.R. n. 639/1970, cassando la sentenza di appello e rinviando per nuovo esame alla Corte d’appello di Milano in diversa composizione.
19.12.2025
