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Welfare, la dimensione conta

Il 44% delle intese di welfare aziendale sono state sottoscritte in imprese con oltre mille dipendenti, il 69% coinvolge aziende che operano nelle regioni del Nord Italia. Sono alcuni dei trend che emergono dai risultati contenuti nella terza edizione del rapporto «Welfare for People», curato dalla Scuola di alta formazione in Relazioni industriali e di lavoro di ADAPT e dall’Osservatorio UBI Welfare di UBI Banca (Gruppo Intesa Sanpaolo). Come evidenziato nel rapporto, al cospetto dalla perdurante crisi epidemiologica Covid – 19, a fronte dell’inevitabile sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, le aziende hanno fatto ampio ricorso sia al godimento di ferie pregresse, a congedi retribuiti «ordinari» oltre ai congedi parentali straordinari, introdotti dalla decretazione d’urgenza, fino all’utilizzo degli ammortizzatori sociali ordinari ed emergenziali a tutela del reddito dei lavoratori, sia alle misure di welfare aziendale. Gli analisti sottolineano che, in tale contesto, proprio le misure e le politiche di welfare hanno fornito una risposta alle diverse criticità emerse nell’imprevista emergenza epidemiologica, rivestendo un importante ruolo di supporto per tutti i lavoratori, da quelli sospesi a quelli che hanno proseguito l’attività lavorativa in azienda o da casa, passando per quelli colpiti dalla malattia. Le soluzioni organizzative di flessibilità, già previste da accordi aziendali, quali congedi e permessi, flessibilità di orario, banca ore, lavoro agile, nonché la copertura delle spese di baby sitting o le spese per l’assistenza agli anziani, hanno rappresentato misure particolarmente utili ai lavoratori per affrontare e gestire la diversa organizzazione della vita lavorativa e familiare imposta dall’emergenza sanitaria. Gli attori delle relazioni industriali che non avevano sperimentato il welfare aziendale in senso stretto sono stati colti impreparati mentre chi aveva già attuato lavoro agile, interventi formativi, misure di conciliazione si è mostrato più pronto a gestire l’emergenza.

La «welfarizzazione» del premio di risultato. Sebbene il nucleo della struttura retributiva si presenti in Italia ancora piuttosto «tradizionale», l’idea del salario come variabile indipendente apre spazi a soluzioni tese a tenere conto delle condizioni di contesto in cui le aziende si trovano ad operare, cogliendo e valorizzando anche la dimensione sociale della retribuzione. Ancora prima dell’emergenza Coronavirus, alla data del 16 dicembre 2019, secondo i dati pubblicati dal Ministero del lavoro si registrano 52.588 contratti collettivi depositati anche se sono solo 17.937 quelli ancora vigenti, di cui 13.912 aziendali e 4.025 territoriali. In base ai dati contenuti nel report, si riscontra una netta prevalenza di intese sottoscritte nelle regioni del nord Italia (69%), seguite dalle macro – aree centro (23%) e sud – isole (6%). Sulla scorta dei trend delineati, si registra, in particolare, una sensibile e costante crescita della frequenza negoziale delle clausole di welfarizzazione del premio di risultato nella contrattazione aziendale. Infatti, se nel periodo 2012-2015 solo l’1% delle aziende prevedeva la possibilità di convertire il premio di risultato in welfare, la percentuale è salita al 18% nel 2017, al 30% nel 2018, fino a raggiungere la frequenza contrattuale del 56% nel 2019. Si conferma una distribuzione geografica degli accordi sui premi di produttività concentrata al nord (78%), con un valore medio del premio per beneficiario che supera i 1.500 euro per anno. In dettaglio, Lombardia ed Emilia-Romagna sono le regioni in cui si riscontra la maggior presenza di contratti collettivi di secondo livello disciplinanti il premio di produttività con, rispettivamente, 4.728 e 4.227 contratti. In Lombardia prevalgono nettamente i contratti aziendali 4.202, mentre in Emilia-Romagna la cifra totale si ripartisce quasi equamente tra contratti aziendali (2.107) e contratti territoriali (2.120).

La dimensione conta. Il welfare è più frequentemente presente al crescere della dimensione aziendale. Infatti, il 44% delle intese sono state sottoscritte in imprese con oltre mille dipendenti, il 25% in imprese tra i 250 e i 1.000 dipendenti e il 30% in aziende con meno di 250 dipendenti. Il dato sulla dimensione aziendale, misurata in termini di addetti, si riflette in parte in quello relativo alla distribuzione settoriale dell’insieme di contratti sul welfare, i quali risultano maggiormente presenti nei settori in cui la dimensione aziendale è mediamente più alta. Quanto ai livelli negoziali, l’insieme dei contratti analizzati vede una prevalenza di accordi firmati a livello di azienda (66%), seguiti dai contratti di gruppo (23%) e di stabilimento (11%).

Prevalgono le misure di conciliazione vita – lavoro. La disciplina del welfare aziendale è il frutto di un intreccio di fonti normative derivante dal concorso tra previsioni di legge, accordi collettivi, sistemi bilaterali di regolazione del mercato del lavoro, regolamenti e prassi aziendali. Partendo da quanto dispone l’articolo 38 della Costituzione, secondo cui ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all’assistenza sociale nonché i lavoratori hanno diritto che siano previsti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria, gli analisti dell’osservatorio hanno catalogato, nell’ambito del concetto di welfare, le prestazioni, in natura o in denaro, rientranti nei predetti ambiti per giungere all’individuazione dell’ADAPT-UBI Welfare Index. Gli esperti hanno, quindi, individuato prestazioni che hanno una funzione redistributiva/concessiva o sociale, rivolte alla persona del lavoratore e alla famiglia, da altre misure che hanno, invece, una funzione economica e produttiva. Queste ultime da un lato entrano nello scambio tra lavoratore e datore di lavoro integrandolo, dall’altro lato incidono sul processo organizzativo/produttivo aziendale e pertanto riguardano necessariamente il lavoratore in quanto parte dello scambio. Un’ulteriore distinzione individuata è quella tra il concetto di welfare occupazionale, con il quale si indica l’insieme dei servizi e delle prestazioni che vengono erogate dalle aziende ai propri dipendenti semplicemente in virtù del contratto di lavoro che lega le une agli altri, e quello di welfare aziendale in senso stretto, a cui afferiscono le misure che incidono, ben oltre la semplice incentivazione fiscale, sull’assetto organizzativo e produttivo di impresa. Relativamente ai contenuti negoziali, prevalgono, nell’insieme di accordi, gli istituti afferenti alla macro-area della conciliazione vita-lavoro (42%), ossia quelle misure riguardanti, in particolare, gli aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, volte a facilitare la gestione e l’alternanza dei tempi di vita e dei tempi di lavoro o anche la conciliazione rispetto a malattie croniche o di una certa gravità. Seguono, in ordine di frequenza, le misure riguardanti il benessere del lavoratore al di fuori del contesto aziendale (39%) e le clausole di welfarizzazione del premio di produttività (19%). Tra gli istituti di conciliazione vita e lavoro figurano, in ordine di frequenza, congedi e permessi, retribuiti e non, di varia natura concessi con finalità generiche, ovvero connessi alla cura personale o dei familiari, a percorsi di istruzione, attività di volontariato o adempimento di doveri civici (57%); banca delle ore e fasce di flessibilità oraria (36%); lavoro part-time (13%). Buoni pasto e contributi aggiuntivi ai fondi bilaterali di assistenza sanitaria o di previdenza integrativa sono, invece, tra le misure più contrattate nell’ambito della macro area «benessere»: i primi riscontrabili nel 33% delle intese, i secondi rispettivamente nel 29% delle osservazioni. Seguono, in ordine di frequenza, flexible benefits (18%), polizze, prestiti e mutui (16%), borse di studio (15%); fruizione anticipata del tfr (9%).

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