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Un piccolo vincolo sulla proroga

Al via l’obbligo della comunicazione preventiva per le proroghe dei contratti a termine. L’eventuale prosecuzione del rapporto oltre il termine inizialmente fissato, infatti, deve essere comunicata dal datore di lavoro con il modello UniLav dal prossimo 25 novembre. Modalità che resterà operativa fino al 10 gennaio quando, a partire dalle ore 19, entrerà in funzione una nuova versione della Co, che prevede un campo ad hoc per il nuovo adempimento introdotto dalla legge n. 92/2012 (riforma Fornero). Spazio alla contrattazione aziendale inoltre per la riduzione dell’intervallo tra due rapporti a termine a 20/30 giorni (invece di 60/90 giorni).

Un nuovo adempimento. La novità (si veda articolo a pagina precedente) è stata introdotta dall’articolo 1, comma 9, lettera f, della legge n. 92/2012 (la riforma Fornero). Previsto l’onere a carico dei datori di lavoro di dover comunicare, al centro per l’impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, l’eventuale prosecuzione del rapporto di lavoro, indicando, altresì, la durata della proroga (prosecuzione). Con decreto 10 ottobre 2012 (si veda ItaliaOggi del 30 ottobre) è stata data attuazione al nuovo adempimento. Il decreto stabilisce che la prosecuzione va comunicata secondo le modalità di trasmissione previste dal dm 30 ottobre 2007, quindi in base al decreto che disciplina le «Co», ossia le comunicazioni obbligatorie che i datori di lavoro, sia pubblici che privati, devono trasmettere in caso di assunzione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro. Il decreto 10 ottobre 2012 entra il vigore il 25 novembre. Dalla stessa data pertanto scatta l’operatività del nuovo adempimento. Con nota protocollo n. 15322/2012, il ministero del lavoro ha illustrato le modalità con cui assolvere al nuovo obbligo. La nota spiega che con decreto direttoriale n. 235 del 5 ottobre 2012 sono stati aggiornati, come di consueto avviene periodicamente, i modelli unificati (previsti dal citato decreto del 30 ottobre 2007) con l’inserimento nel quadro «proroga» dell’Unificato-Lav il campo «data fine proroga/prosecuzione di fatto» e il campo «prosecuzione di fatto». Tali campi andranno utilizzati inserendo la data del nuovo termine del rapporto di lavoro, in caso si voglia comunicare, entro il termine inizialmente fissato, una prosecuzione di fatto di un rapporto di lavoro a tempo determinato. Si tratta, tuttavia, di novità che entreranno in vigore (e così diventando operative) il 10 gennaio 2013, alle ore 19:00. Però, aggiunge la nota, poiché gli standard delle Co tuttora in vigore già permettono la comunicazione di un rapporto a termine che si prolunga oltre il termine inizialmente fissato senza alcuna trasformazione dello stesso rapporto, ne deriva che:

  • per il periodo intercorrente tra il 25 novembre 2012 (data di entrata in vigore del decreto 10 ottobre 2012) e il 10 gennaio 2013 (data di entrata in vigore del decreto direttoriale 5 ottobre; in realtà la nota indica la data del «13 gennaio 2012» ma deve evidentemente trattarsi di un refuso), le comunicazioni di prosecuzione del termine inizialmente fissato andranno effettuate attraverso la compilazione del quadro «proroga» del modello UniLav, inserendo nel campo «data fine proroga» la data del nuovo termine del rapporto di lavoro;
  • a partire dal 10 gennaio 2013, ore 19, con l’entrata in vigore del decreto direttoriale 5 ottobre l’adempimento andrà assolto mediante inserimento della data del nuovo termine del rapporto di lavoro nel campo «data fine proroga/prosecuzione di fatto» e nel campo «prosecuzione di fatto» nel quadro «proroga» dell’Unificato-Lav.Riassunzioni flessibili, parola ai sindacati. Basta l’accordo sindacale aziendale a ridurre l’intervallo di attesa tra due contratti a termine a 20/30 giorni in luogo di 60/90 giorni. E la riduzione può avvenire per «qualunque ipotesi». A spiegarlo è stato il ministero del lavoro nella circolare n. 27/2012 illustrando le novità in tema di successione di contratti a termine, dopo le novità della riforma Fornero (legge n. 92/2012) e del dl n. 83/2012. La questione era sorta all’indomani dell’entrata in vigore della riforma Fornero. Fino al 17 luglio, infatti, era legittima la riassunzione a termine una volta decorsi 10 giorni dalla scadenza del primo contratto a termine nei rapporti fino a sei mesi e decorsi 20 giorni nei rapporti oltre i sei mesi di durata. La legge n. 92/2012 (riforma Fornero in vigore dal 18 luglio) ha allungato i predetti termini rispettivamente a 60 e 90 giorni (si veda articolo a pagina precedente). Sempre la riforma Fornero ha dato facoltà agli accordi di livello interconfederale e di categoria, ovvero in via delegata a livello decentrato, di prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei periodi, rispettivamente, fino a 20 giorni e 30 giorni individuando gli specifici casi, ossia qualora l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato:

    a) dall’avvio di una nuova attività;

    b) dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;

    c) dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;

    d) dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;

    e) dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.

    Al contempo, la legge n. 92/2012 ha demandato al ministero del lavoro il compito di individuare le specifiche condizioni in cui far operare le predette riduzioni, in assenza di interventi da parte della contrattazione collettiva decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della legge n. 92/2012 (18 luglio 2013). In questo caso, ha precisato il ministero, «la contrattazione collettiva è «sollecitata» a regolamentare tali fattispecie proprio in ragione di una possibile iniziativa di carattere sostitutivo» da parte dello stesso ministero.

    Successivamente, in sede di conversione del dl sviluppo (il dl n. 83/2012), la stretta Fornero è stata ulteriormente allentata con la previsione di nuove deroghe. Infatti, l’articolo 46-bis del dl n. 83/2012 ha stabilito che «i termini ridotti di cui al primo periodo trovano applicazione per le attività di cui al comma 4-ter e in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale». In altre parole, l’articolo 46-bis, riferendosi alle norme del dlgs n. 368/2001 (che contiene la disciplina sui contratti a termine e che è stata modificata dalla riforma Fornero) ha stabilito l’applicazione dei termini ridotti di 20/30 giorni alle attività stagionali individuate dal dpr n. 1525/1963 (sono queste «le attività di cui al comma 4-ter»), e ha attribuito una delega in bianco alla contrattazione collettiva, di ogni livello, nell’individuazione di «ogni altro caso» per il quale il secondo rapporto a termine possa essere instaurato dopo 20 (anziché 60) giorni, in caso di contratto di durata fino a sei mesi, ovvero dopo 30 (anziché 90) giorni in caso di contratto di durata oltre i sei mesi. In questo caso, ha spiegato il ministero del lavoro, il riferimento a «ogni altro caso previsto dai contratti collettivi» di ogni livello, rende comunque valida «ogni altra ipotesi di riduzione degli intervalli da parte della contrattazione nazionale, territoriale o aziendale, anche in ipotesi diverse e ulteriori rispetto a quelle legate ai processi organizzativi», senza che in tal caso sia però previsto un ruolo sostitutivo del ministero.

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