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Tre regimi per le procedure collettive

Il licenziamento si qualifica collettivo quando le imprese, in conseguenza di una riduzione o trasformazione dell’attività, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva oppure in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.
La disciplina in materia di licenziamenti collettivi si applica alle imprese con più di 15 dipendenti e anche ai soci di cooperative di lavoro e ai datori di lavoro non imprenditori, compresi i soggetti del settore no profit, i quali svolgono senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione e di culto.
Recentemente, il legislatore , a seguito della sentenza della Corte di Giustizia del 13 febbraio 2014, ha ricompreso nella procedura di licenziamento collettivo anche i dirigenti: la normativa italiana sui licenziamenti collettivi, escludendo i dirigenti, violava la direttiva 98/59, secondo cui per tutti i lavoratori, compresi i dirigenti, deve essere prevista una consultazione preventiva finalizzata ad evitare o ridurre i licenziamenti.
Il decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti tocca anche la materia dei licenziamenti collettivi modificandone il regime sanzionatorio. Con la nuova disciplina, in caso di licenziamento collettivo intimato in violazione dei criteri di scelta, è prevista esclusivamente una tutela di carattere risarcitorio pari a due mensilità per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a quattro e non superiore a 24. Per i “vecchi” assunti rimane, la tutela reintegratoria oltre a una indennità non superiore a 12 mensilità.
Dunque, all’apertura di una procedura di licenziamento collettivo si potrà configurare un apparato sanzionatorio abbastanza complesso, diversificato per i vecchi assunti, per gli assunti dal 7 marzo 2015 e per i dirigenti.
Per questi ultimi, infatti, in caso di violazione della procedura o dei criteri di scelta, il legislatore ha disposto il pagamento di una indennità tra 12 e 24 mensilità, avuto riguardo alla natura e alla gravità della violazione e fatte salve le diverse previsioni contenute nei contratti e negli accordi collettivi.
In tali circostanze, se si pensasse a una quantificazione del rischio economico legato all’apertura di una procedura di licenziamento collettivo, il lavoro sarebbe tutt‘altro che semplice.
In caso di errore riguardante i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (anzianità, carichi di famiglia, esigenze tecnico organizzative e produttive), le possibili conseguenze cambieranno in base al lavoratore coinvolto.
Sicuramente, mettendo da parte la possibilità di concordare con il sindacato i criteri di scelta, indicati solitamente nella volontarietà e nella vicinanza alla pensione, se si terrà conto dell’anzianità di servizio, saranno penalizzati i neo assunti a tutele crescenti, ma è fondamentale ricordare che sussisterà sempre l’ipotesi del licenziamento nullo perché discriminatorio cui si continuerà ad applicare la sanzione della reintegrazione. Quindi, anche nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, se il lavoratore nuovo assunto riuscisse a dimostrare la discriminatorietà nella scelta di un lavoratore piuttosto che di un altro (ad esempio, tutti i lavoratori licenziati sono rappresentanti sindacali) scatterà la reitegrazione.
In conclusione, è facile prevedere che il contenzioso, anche per i licenziamenti collettivi come per gli individuali, si concentrerà sulle ipotesi di discriminazione, la quale non è di certo limitata alle ipotesi contemplate dall’articolo 15 dello Statuto.

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