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Il tramonto della formula del posto di lavoro classico

Il mercato del lavoro è sempre più caratterizzato da una varietà di forme diverse dalla «tradizionale» formula, ancora prevalente, a tempo pieno e permanente. Nuovi modelli di rapporti di lavoro che, soprattutto a seguito dell’emergenza legata alla pandemia Covid-19, si rinvengono con maggiore frequenza, a seguito della diffusa richiesta di flessibilità da parte delle aziende e dei lavoratori e dell’imperante digitalizzazione. Il rapporto «New forms of employment» curato dagli esperti di Eurofound, la fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, punta i riflettori sulle nuove forme di lavoro innovative nei 27 Stati membri dell’Ue, in Norvegia e nel Regno Unito, delineando i rapidi cambiamenti che si stanno registrando nella società e nell’economia. Nell’esaminare i quadri politici di ciascun paese, oltre a mappare la scala e la portata dell’incidenza delle nuove forme nonché le principali opportunità e rischi associati a ciascuna, il rapporto ne individua, nello specifico, nove: employee sharing (codatorietà), job sharing (lavoro ripartito), interim management (temporary management), casual work (lavoro intermittente), Ict-based mobile work, voucher-based work, portfolio work, crowd employment, collaborative employment.

Employee sharing (codatorietà). Nella condivisione strategica dei dipendenti un gruppo di datori di lavoro forma una rete che assume uno o più lavoratori da utilizzare per specifici incarichi a favore delle stesse aziende partecipanti. Si tratta di un fenomeno ancora marginale ma si registra una tendenza all’aumento in paesi come Austria, Belgio, Francia e Ungheria. In alcuni stati esiste già una legislazione ad hoc che disciplina la materia, in Italia il punto di riferimento è rappresentato dal decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003. Gli esperti sottolineano che si tratta di una formula che va ben gestita dai diversi datori di lavoro mentre il rischio per i lavoratori è quello di incorrere in sfavorevoli condizioni di orario di lavoro e in un maggiore stress.

Job sharing (lavoro ripartito). Un datore di lavoro assume due o più lavoratori, a tempo parziale, per lavorare congiuntamente ad uno specifico compito da lavoro full-time, quindi il posto condiviso è permanentemente occupato da personale dedicato. In Europa non esiste un quadro giuridico specifico per tale formula, in generale si applica la normativa sul lavoro a tempo parziale. In alcuni paesi, come Grecia, Irlanda e Paesi Bassi, sono presenti accordi collettivi che regolamentano il lavoro ripartito. Si tratta, in generale, di una formula che permette ai lavoratori di gestire con flessibilità la prestazione e di migliorare lo sviluppo delle proprie competenze, grazie al quotidiano confronto con il collega con cui si condivide l’esperienza. Ma, allo stesso tempo, tale condivisione può generare rischi di conflitti tra i lavoratori.

Interim management (temporary management). Forma di impiego in cui un’azienda «affitta» lavoratori ad altre società temporaneamente e per uno scopo specifico. A differenza di un’agenzia di lavoro interinale, il personale è costituito da esperti, altamente specializzati, che vengono utilizzati per risolvere specifiche problematiche. Quindi, la tipologia si avvicina a quella della consulenza anche se l’esperto ha lo status di dipendente. Forma di occupazione ancora marginale ma in costante crescita.

Casual work (lavoro intermittente). Nel lavoro occasionale, non stabile e non continuativo, il datore di lavoro richiede la prestazione al momento in cui si manifesta lo specifico bisogno. L’occupazione è, quindi, caratterizzata per un periodo ben determinato. Piuttosto diffusa in Europa, si tratta di una formula utilizzata soprattutto in alcuni settori caratterizzati da fluttuazioni della domanda, come agricoltura, turismo, vendita al dettaglio, industria dell’intrattenimento. Sensibile al ciclo economico, il lavoro occasionale è maggiormente diffuso tra i giovani e i dipendenti non qualificati. La legislazione mira a garantire occupazione e qualità del lavoro e ad evitare abusi da parte dei datori di lavoro. Se da un lato manca la sicurezza e la certezza dell’occupazione, dall’altro lato questa tipologia consente alle imprese di adattarsi meglio alle fluttuazioni del carico di lavoro, traducendosi in una migliore efficienza dei costi e della produttività.

Ict – based mobile work. Il lavoratore, sia dipendente che autonomo, offre la propria prestazione al di fuori di locali di pertinenza delle imprese, grazie all’utilizzo degli strumenti tecnologici. Differente dal telelavoro, la sua diffusione è prevalente nei paesi nordici e in Estonia, Francia e Lussemburgo. A seguito della pandemia, tale tipologia è cresciuta in maniera esponenziale e il trend proseguirà anche nell’immediato futuro, coinvolgendo soprattutto gli under 35. I principali vantaggi sono legati alla flessibilità e all’autonomia concesse ai lavoratori, in grado di garantire un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata con conseguente aumento della produttività e costi ridotti per le imprese. I rischi sono rappresentati dal potenziale pericolo di «lavoro illimitato», con la richiesta di disponibilità di 24 ore su 24, 7 giorni su 7.

Voucher-based work. Il rapporto di lavoro si basa sul pagamento delle prestazioni attraverso un voucher, emesso da un ente autorizzato, che copre sia la retribuzione sia i contributi sociali. La formula è utilizzata, in prevalenza, nel lavoro domestico e nel settore agricolo. L’obiettivo generale è quello di fare emergere sacche di lavoro sommerso, ponendo limiti temporali all’utilizzo a salvaguardia del lavoratore. Forma di occupazione caratterizzata da un livello elevato di flessibilità ed autonomia per il lavoratore ma che si traducono spesso in precarietà ed insicurezza.

Portfolio work. Un lavoratore autonomo svolge la propria prestazione per diversi clienti, curando attività su piccola scala per ognuno di essi. Le statistiche specifiche includono questa formula nei dati riguardanti liberi professionisti o lavoratori autonomi. Gli aspetti positivi di tale tipologia sono flessibilità e autonomia, le criticità riguardano l’isolamento professionale e l’orario di lavoro.

Crowd employment. Una piattaforma online mette in contatto datori di lavoro e lavoratori per fornire servizi alla clientela. Gli esperti di Eurofound hanno rilevato diverse tipologie di piattaforme, in base alla scala delle attività, che vanno dalle micro attività ai progetti più grandi, al formato della fornitura del servizio, con consegna in loco o tramite servizio reso online, dal livello di abilità richiesto, in base all’attore che determina l’assegnazione del lavoro, ossia cliente, lavoratore o piattaforma. Gli esempi più noti di piattaforme riguardano i servizi di trasporto e la consegna di alimenti. Un aumento significativo dei servizi resi si è registrato durante il lockdown con alcune piattaforme che hanno ampliato il loro ambito d’azione. I lavoratori tramite piattaforme sono, in prevalenza, giovani. Negli ultimi anni una serie di iniziative, sia a livello dell’Ue sia a livello nazionale, sono state attivate per migliorare le condizioni dei lavoratori, la protezione sociale e la tutela dei dati. Se la flessibilità è garantita, non sempre la condizione occupazionale è nitida e tutelata, con particolare riferimento alla giusta retribuzione.

Collaborative employment. Lavoratori autonomi e micro imprese collaborano per superare i limiti posti dalle dimensioni e dall’isolamento professionale. Eurofound ha distinto tre tipi di lavoro collaborativo: le organizzazioni «ombrello» che offrono servizi amministrativi ai lavoratori autonomi, per esempio in materia di fatturazione o di questioni fiscali; il coworking prevede la condivisione di spazi di lavoro e attività di back-office; le cooperative (di lavoratori) sono caratterizzate da organizzazioni gestite direttamente dai partecipanti. In particolare, nel report si sottolinea che gli spazi di coworking sono cresciuti negli ultimi anni, si tratta di un fenomeno quasi esclusivamente urbano ma le prospettive future, a medio termine, non sono così ottimistiche a causa delle preoccupazioni legate al distanziamento fisico imposto dalla pandemia.

Le indicazioni politiche. Premesso che uno specifico rapporto di lavoro può ricadere anche in più di una delle categorie individuate, gli analisti di Eurofound evidenziano l’attuale lacuna di quadri normativi condivisi e ben definiti e di una solida base di informazioni relative alle crescenti nuove forme di lavoro. In tal senso, l’auspicio manifestato è quello di assistere ad una maggiore collaborazione tra gli stati per giungere ad approcci armonizzati che facilitino il confronto e lo scambio di informazioni.

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