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Sui licenziamenti resta troppo potere ai giudici

Dopo anni di dibattito duro, nel 2012 è stato cambiato l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.
A seguito delle modifiche, alla reintegrazione come unica sanzione dell’illegittimità del licenziamento nelle imprese con più di 15 dipendenti si è sostituito un ventaglio di possibilità, spesso solo risarcitorie, graduate secondo uno schema che non brilla per chiarezza e che, soprattutto, lascia alla discrezionalità del giudice un margine di apprezzamento eccessivamente ampio.
Questo si riverbera sull’incertezza applicativa della nuova disciplina e, molto probabilmente, ha determinato anche il deludente effetto della riforma sull’appeal – per le imprese, s’intende – del contratto a tempo indeterminato.
In realtà, in molti Paesi europei, la regolazione dei presupposti del licenziamento e delle conseguenze di quello illegittimo appaiono senz’altro più lineari, consentendo una maggiore certezza nei rapporti giuridici e la possibilità di un conseguente stimolo per le aziende ad assumere lavoratori in forma stabile. Oltre a ciò, è chiaramente individuabile una tendenza alla riduzione delle indennità risarcitorie.
Entrando nel dettaglio, si rileva anzitutto il Regno Unito, Paese nel quale la reintegrazione in pratica non esiste (nel senso che, seppure prevista dalla legge, non viene mai applicata) e che subordina ogni rimedio per il lavoratore contro il licenziamento (eccetto l’ipotesi, del licenziamento discriminatorio) a un’anzianità di servizio di almeno due anni. A fronte di ciò, è previsto un meccanismo indennitario con un massimo importo, che si compone di due indennità: una «di base», correlata al recesso e di importo massimo di 12.900 sterline (circa 16mila euro) e una «risarcitoria», determinata dal giudice in via equitativa, tenendo conto delle perdite – anche future – subite dal lavoratore che non può mai superare le 72.300 sterline (circa 90mila euro).
Un meccanismo simile caratterizza il sistema francese, dove la reintegrazione – pur esistendo – può essere però rifiutata dal datore di lavoro (rendendo quindi la situazione completamente diversa rispetto a quella italiana), corrispondendo un’indennità compresa tra le sei e le 24 mensilità. Interessante appare, inoltre, la previsione di un’indennità correlata al mero atto di recesso, giustamente non corrisposta nel caso di licenziamento per motivi soggettivi (vale a dire a seguito di inadempimento del lavoratore) calcolata, come era la nostra indennità di anzianità, con una quota della retribuzione mensile moltiplicata per gli anni di durata del rapporto.
Sulla stessa linea si collocano alcuni interventi recenti nell’ordinamento spagnolo. Qui, innanzitutto, si è portato a un anno il periodo di prova (dai precedenti sei mesi) durante il quale, dunque, è consentita la libera recedibilità. Inoltre, la reintegrazione è nei fatti meramente facoltativa, potendo il datore di lavoro optare per il solo risarcimento dei danni al lavoratore, corrispondendo una somma che al massimo non può essere superiore a 24 mensilità. Anche le recenti modifiche riguardanti l’ordinamento spagnolo si pongono in sostanziale continuità con la menzionata tendenza europea ed infatti l’importo di tale indennità è stato recentemente ridotto in misura significativa, mentre prima poteva arrivare a 42 mensilità.
Infine, merita senz’altro una menzione il Belgio: paese nel quale non è mai stato previsto neppure l’obbligo di motivazione del licenziamento e il rimedio era, comunque sempre e soltanto, di natura economica calcolata seconda una formula non prevista legislativamente ma accolta dai Tribunali (cosiddetta «formula Claeys»). Ora si sta discutendo di introdurre tale obbligazione, ma il rimedio, in ogni caso, sarà sempre e solo risarcitorio.
Si ritiene che in Italia, vista l’attuale situazione d’emergenza e le grosse difficoltà nell’utilizzo del contratto di apprendistato, si potrebbe adottare una misura utile ed immediatamente efficace: come in Inghilterra, prevedere un periodo iniziale di 24 mesi durante i quali in caso di licenziamento, senza necessità di motivazione, da un rapporto di lavoro subordinato di nuova costituzione, non trovi applicazione l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori ma soltanto un’indennità sostituiva del preavviso già determinata (ad esempio, tre mesi).

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