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Statuto e rispetto della privacy, Nessuna confidenza in azienda

Nessuna confidenza tra dipendente e impresa. Anche se il codice civile lo chiama «collaboratore» dell’imprenditore, a sottolineare il vincolo fiduciario e confidenziale che lo lega al proprio datore di lavoro, ci pensano Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970) e Codice privacy (dlgs n. 196/2003) a frapporre un muro d’incomunicabilità tra datore di lavoro e dipendenti.

Per principi generali, infatti, il datore di lavoro può sapere dei lavoratori solamente i dati strettamente indispensabili al rapporto di lavoro (nome, cognome e residenza): nulla di più. E di controlli dell’attività nemmeno a parlarne: esclusi tassativamente.

La vigilanza e il controllo. Il potere di controllo e vigilanza è una conseguenza del potere direttivo riconosciuto al datore di lavoro nei rapporti subordinato (dipendente) e che consiste nella facoltà di impartire regole alle prestazioni lavorative. Complementare al potere direttivo è il potere disciplinare, cioè la facoltà sempre del datore di lavoro d’infliggere sanzioni disciplinari ai lavoratori in caso d’inosservanza delle regole prefissate.

Il potere di controllo può essere esercitato direttamente dal datore di lavoro oppure da personale gerarchicamente preposto (nelle grandi aziende: direttori di personale, capi ufficio ecc.) o ancora mediante personale specializzato (addirittura anche agenzie investigative esterne). In ogni caso, il potere di controllo non può valicare i limiti imposti dalla legge n. 300/1970 (statuto lavoratori) per quanto concerne la disciplina dei controlli a distanza, delle perquisizioni (o visite personali di controllo) e degli accertamenti sanitari.

I controlli a distanza. In via di principio (art. 4 della legge n. 300/1970), i controlli a distanza dell’attività lavorativa è sempre vietata se effettuata attraverso l’uso di impianti audiovisivi o di altre apparecchiature di controllo (sistemi elettronici di rilevazione delle presenze; quantità di dati elaborati dai singoli lavoratori presso le postazioni dei computer ecc.). Il divieto riguarda le apparecchiature dotate di automatismo (cioè che operano senza l’intervento del lavoratore che viene controllato) e che sia installata a totale insaputa del lavoratore. In alcuni casi il divieto può essere derogato, come ad esempio quando il controllo è necessario per esigenze organizzative, produttive e di sicurezza del lavoro oppure in caso di controllo finalizzato a tutelare il patrimonio aziendale. In questi casi, l’installazione in azienda dei sistemi automatizzati di controllo è possibile a patto che ci sia un accordo sindacale o un’autorizzazione da parte della direzione territoriale del lavoro (Dtl).

Le perquisizioni personali. In via di principio (art. 6 della legge n. 300/1970), anche le perquisizioni personali dei lavoratori sono vietate, fatta eccezione di quelle necessarie e indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale. In tal caso, le perquisizioni possono essere eseguite:

a) concordando casi e modalità con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, previa apposita autorizzazione della Dtl;

b) all’uscita del lavoro e con l’ausilio di sistemi di selezione automatica casuale rispetto alla collettività dei lavoratori;

c) salvaguardando la dignità e la riservatezza del lavoratore.

I controlli sanitari. Le visite mediche dei lavoratori non sono vietate di principio; tuttavia, non possono essere fatte dal datore di lavoro per mezzo di medici di propria fiducia (art. 3 della legge n. 300/1970). Al fine di accertare che le condizioni di salute del lavoratore siano adatte alle prestazioni lavoratori, quindi, il datore di lavoro deve ricorrere necessariamente alle strutture sanitarie pubbliche.

Dati confidenziali off limits. A stringere ulteriormente le maglie dei controlli sui lavoratori contribuiscono, poi, le norme sulla privacy. La regola generale impone che il datore di lavoro può trattare informazioni personali dei lavoratori solamente se ciò sia strettamente indispensabile all’esecuzione del rapporto di lavoro. Pertanto, «informarsi» speculativamente sulla personalità dei propri collaboratori (le preferenze, le tendenze, gli usi, i costumi ecc.) è vietato. Perché (anche) sul luogo di lavoro va assicurata la tutela dei diritti, delle libertà fondamentali e della dignità delle persone (a partire dai lavoratori), garantendo la sfera della riservatezza nelle relazioni personali e professionali. Le informazioni personali che vengono trattate possono riguardare, oltre a quelle strettamente legate all’attività lavorativa, la sfera personale e la vita privata dei lavoratori (ad esempio i dati sulla residenza e i recapiti telefonici) e terzi (ad esempio, i dati relativi al nucleo familiare per garantire determinate provvidenze, come l’assegno per il nucleo familiare). In tal caso è rispettato un altro principio che vuole che il trattamento di dati personali, anche sensibili, riferibili a singoli lavoratori è lecito se è finalizzato ad assolvere obblighi derivanti dalla legge, dal regolamento o dal contratto individuale (ad esempio, per verificare il corretto adempimento della prestazione o commisurare l’importo della retribuzione). I trattamenti di dati personali devono poi rispettare il principio di necessità, secondo cui i sistemi informativi e i programmi informatici devono essere configurati riducendo al minimo l’utilizzo delle informazioni personali e identificative. Inoltre, va rispettato il principio di correttezza, secondo il quale le caratteristiche essenziali dei trattamenti devono essere rese note ai lavoratori. Ancora i trattamenti devono essere effettuati per finalità determinate, esplicite e legittime in base ai principi di pertinenza e non eccedenza. Il trattamento di dati personali può avvenire per mano diretta del datore di lavoro o per mezzo di suoi dipendenti. Nel secondo caso, quando cioè i dati vengono trattati dal personale incaricato, vanno assicurate idonee misure di sicurezza per proteggerli da intrusioni o divulgazioni illecite. Ovviamente, il trattamento può avvenire esclusivamente dal personale debitamente incarico dal datore di lavoro.

Pubblicazioni sui siti web e reti interne. Occorre il consenso dell’interessato anche per pubblicare informazioni personali (foto, curricula) nella intranet aziendale e, a maggior ragione sulla rete internet, nell’ambito di lavoro privato. In ambito di lavoro pubblico, le pubbliche amministrazioni possono mettere a disposizione sui siti web istituzionali atti e documenti amministrativi (in forma integrale o per estratto, ivi compresi gli allegati) contenenti dati personali, solo se la normativa di settore preveda espressamente tale obbligo. Anche in tal caso, tuttavia, il datore di lavoro pubblico deve comunque selezionare i dati personali da inserire negli atti e documenti da pubblicare, evitando di divulgare dati eccedenti o non pertinenti, verificando caso per caso che qualora ricorrano determinate informazioni esse siano oscurate dagli atti e documenti destinati alla pubblicazione. Ciò perché i soggetti pubblici devono ridurre al minimo l’utilizzo di dati identificativi e di tutti gli altri dati personali ed evitare il relativo trattamento quando le finalità perseguite nei singoli casi possono essere realizzate mediante dati anonimi o altre modalità che permettano di identificare l’interessato solo in caso di necessità. Invece non è assolutamente possibile la pubblicazione (è vietata!) di qualsiasi dato ed informazione da cui si possa desumere lo stato di malattia o l’esistenza di patologie di soggetti, compreso qualsiasi riferimento alle condizioni d’invalidità, disabilità o handicap fisici o psichici.

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