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Somministrazione con atout

Il contratto a tempo determinato e la somministrazione di manodopera, dopo la riforma del lavoro, hanno caratteristiche molto diverse tra loro. Questa diversità non è figlia della distrazione del legislatore ma, piuttosto, deriva dalla differente cornice normativa in cui si collocano, a livello comunitario, i due rapporti. Per la direttiva 70 del 1999, il lavoro a tempo determinato diretto è un rapporto che va gestito in un quadro di regole che scongiurino il rischio di abusi. Al contrario, per la Direttiva 104 del 2008 la somministrazione è una forma di lavoro che va incentivata, in quanto può contribuire al miglioramento del mercato del lavoro. Questa diversa impostazione ha influenzato la legislazione più recente, che ha trattato diversamente i due rapporti, pur partendo dal dato comune dell’abolizione della causale. La prima differenza riguarda il tetto quantitativo massimo di utilizzo. Il numero di contratti a termine stipulati nel corso dell’anno non può superare il 20% dei rapporti a tempo indeterminato presenti sul libro unico alla data del 1 gennaio del medesimo anno, con facoltà per i contratti collettivi di fissare un numero diverso. Questa soglia non vale per i contratti commerciali di somministrazione a tempo determinato, per i quali si applicano solo le eventuali soglie fissate dai contratti collettivi di lavoro.
Un’altra differenza rilevante interessa il regime sanzionatorio. Per il tempo determinato la riforma Poletti ha introdotto una sanzione amministrativa molto pesante (pagamento del 50% delle retribuzioni per ogni mese di lavoro, con un ribasso al 20% solo per il primo lavoratore) per ogni dipendente a termine che supera il tetto del 20% o quella diversa prevista dal ccnl (sanzione che sembra aggiungersi a quelle tradizionali della conversione del rapporto a tempo indeterminato, e del pagamento di un’indennità di importo variabile tra le 2,5 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto). Per la somministrazione invece il quadro resta invariato e, quindi, la nuova sanzione amministrativa non si applica.
Ci sono differenze importanti anche sulle proroghe. Il contratto a termine può essere allungato per un massimo di cinque volte, anche frazionate su più rapporti. Per la somministrazione, invece, le proroghe sono sei per ciascun contratto senza obbligo di calcolare quelle operate in precedenza.
Una volta scaduto il contratto, le parti che vogliono procedere al rinnovo si trovano di fronte a un’ulteriore differenza. Per il contratto a termine è necessario far passare almeno 10 o 20 giorni (la durata varia in funzione del superamento dei 6 mesi di durata del rapporto precedente) prima di poterne stipulare uno nuovo, mentre per la somministrazione non esiste l’obbligo di un intervallo minimo (ma un periodo di intervallo, in fase di prima applicazione, è sempre prudente).
Molto rilevanti le differenze sul diritto di precedenza (spettante a chi ha lavorato a termine per almeno 6 mesi, rispetto alle assunzioni a tempo indeterminato dell’anno successivo). Il decreto Poletti ha inserito l’obbligo di ricordare che esiste il diritto nella lettera di assunzione, ha incluso nel computo dei sei mesi anche i periodi di congedo per maternità e, per le lavoratrici madri, ha riconosciuto il diritto anche sulle future assunzioni a termine. Questa normativa, poco conosciuta ma molto vincolante, non riguarda invece la somministrazione, totalmente immune dagli obblighi connessi.
Meno chiare le differenze rispetto alla durata massima. Il nuovo testo del Dlgs 368/2001 accomuna il lavoro a termine e la somministrazione nella soglia massima dei 36 mesi, comprensivi di proroghe, per qualsiasi mansione. Secondo un’interpretazione ricorrente, il contratto di somministrazione potrebbe essere comunque rinnovato, dopo aver raggiunto i 36 mesi, in quanto manca una norma che vieta espressamente il rinnovo. Si tratta di una lettura fondata su elementi non inequivoci, che in fase di prima applicazione andrebbe applicata con cautela.

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