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Somministrazione «blindata»

Con la sentenza n. 18861 depositata ieri la Corte di cassazione ha affermato che l’apparato sanzionatorio previsto in caso di conversione in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato del contratto a tempo determinato disciplinato dall’articolo 32, comma 5, legge 183/2010 (collegato Lavoro) non si applica solo alla fattispecie del contratto di lavoro a termine, ma si estende al contratto di somministrazione di lavoro nella modalità a tempo determinato.
Il collegato Lavoro prevede che, se il giudice riconosce la conversione del contratto a tempo determinato in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il datore di lavoro viene condannato a versare un indennizzo risarcitorio al lavoratore in misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avendo cura di determinare la misura effettiva del risarcimento facendo applicazione dei criteri – che sono quelli indicati dall’articolo 8 della legge 604/1966 in ipotesi di licenziamento illegittimo nell’ambito della tutela c.d. obbligatoria – del numero dei dipendenti, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e delle condizioni delle parti.
La questione su cui la Corte ha appuntato le sue riflessioni risiedeva nel verificare se la formulazione utilizzata dal collegato Lavoro e riferita ai «casi di conversione del contratto a tempo determinato» ricomprendesse solo il contratto di lavoro subordinato a termine o se si estendesse, invece, ai contratti di somministrazione di lavoro nella modalità a tempo determinato.
Ripercorrendo un recente orientamento offerto dalla giurisprudenza di legittimità, la Cassazione fornisce risposta positiva e conferma che la nozione utilizzata dal legislatore del collegato Lavoro non è limitata al contratto a termine classico, ma ricomprende le altre forme contrattuali che si concretano in una prestazione di lavoro temporaneo. A tale conclusione la Corte perviene in forza dell’osservazione che l’articolo 32 richiama l’istituto del contratto a tempo determinato in generale e con formula omnicomprensiva e non fa, viceversa, riferimento a una o più specifiche regolamentazioni di tale contratto, con ciò dovendosi ritenere ricomprese nella definizione resa dal citato comma 5 anche altre tipologie contrattuali connotate da un termine di durata. I tratti distintivi che consentono di verificare se si rientra, o meno, nell’ambito della disciplina indennitaria prevista dal comma 5 dell’articolo 32 del collegato Lavoro, secondo quanto si legge nella sentenza, sono costituiti dalla sussistenza di due condizioni che si sostanziano, in primis, nella presenza di un contratto di lavoro con termine finale di durata e, quindi, di un fenomeno di conversione della tipologia contrattuale formalmente costituita tra le parti in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
A ulteriore presidio delle proprie conclusioni, la Corte di cassazione fa riferimento alla sentenza della Corte di Giustizia 11 aprile 2013, Della Rocca, la quale aveva escluso che la direttiva 199/70/Ce relativa all’accordo quadro Ces, Unice e Ceep sul lavoro a tempo determinato si applicasse al contratto a termine stipulato nell’ambito di un contratto interinale, in quanto il suddetto accordo quadro, secondo il ragionamento coltivato dalla Corte di Giustizia, si applica espressamente ai lavoratori a tempo determinato, ma ad eccezione dei lavoratori messi a disposizione di un’impresa utilizzatrice da parte di un’agenzia di lavoro interinale. Facendo riferimento a questa pronuncia, la Cassazione rileva che anche per l’accordo quadro il contratto a termine che si accompagna a un contratto di lavoro interinale rientra nella categoria del contratto a tempo determinato, ciò che concorre a evidenziare come nella nozione generale di contratto a tempo determinato rientri anche la fattispecie contrattuale della somministrazione nella modalità a termine.

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