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Somministrazione al bivio della causale

La riforma del lavoro alimenta diverse incertezze applicative in merito al contratto di somministrazione di manodopera, a causa di norme scritte in maniera imprecisa e di interpretazioni amministrative che finiscono per complicare il quadro, piuttosto che semplificarlo.
La prima incertezza riguarda la causale. La riforma esonera le parti del contratto a termine dall’obbligo di indicare le esigenze di carattere tecnico, organizzativo o produttivo che giustificazione l’apposizione del termine, in presenza di alcune condizioni (primo contratto, durata 12 mesi, divieto di proroga).
Questo obbligo da sempre è foriero di contenzioso e può produrre effetti molto pesanti per le aziende, costrette ad assumere lavoratori per un vizio meramente formale. L’esenzione dalla causale serve a evitare questo contenzioso ed era prevista, nel testo iniziale della riforma, solo per il contratto a termine, ma durante il dibattito parlamentare è stata estesa anche al lavoro somministrato.
La correzione è stata fatta, tuttavia, in maniera troppo frettolosa, in quanto non si è tenuto conto del fatto che nell’ambito della somministrazione coesistono due contratti (uno commerciale, tra agenzia e utilizzatore, e uno contratto di lavoro, tra agenzia e dipendente), e ciascuno di questi rapporti prevede l’apposizione di una causale. La riforma sembra non considerare questa duplicità, e non specifica a quale contratto si riferisce l’esenzione dalla causale.
Sarebbe logico ritenere che l’esonero valga per il contratto commerciale, considerato il tenore complessivo della norma, ma il testo legislativo non offre alcuna certezza al riguardo. Questo problema non è di poco conto, considerato il rigore – spesso eccessivo – con cui i giudici interpretano le norme sulla somministrazione.
I problemi interpretativi non finiscono qui. La legge ha incluso la somministrazione a termine dentro il periodo massimo di durata del lavoro a tempo determinato. In concreto, questo significa che il contratto a termine si converte a tempo indeterminato se il periodo di lavoro svolto, anche in regime di somministrazione, raggiunge una durata superiore a 36 mesi.
La regola, seppure criticabile, è chiara. È diventata meno chiara dopo la circolare del 18 luglio scorso, con la quale il Ministero del lavoro ha sostenuto che dopo aver raggiunto i 36 mesi, il datore di lavoro non può più stipulare contratti a termine ma può proseguire a stipulare contratti di somministrazione.
Si tratta di un’affermazione intempestiva e sbagliata. È intempestiva perché una circolare non ha il potere di sostituirsi ai giudici nell’interpretazione della legge. È sbagliata perché va in direzione opposta al testo e allo spirito della legge e, proprio per questo, sarà molto presto sovvertita in sede giudiziale. L’errore è talmente evidente che le imprese che vorranno seguire tale interpretazione non potranno prendersela con l’eccessivo formalismo dei giudici.
L’ultimo problema interpretativo riguarda la decorrenza della nuova regola dei 36 mesi. La circolare del Ministero sostiene che andranno computati solo i periodi di lavoro in somministrazione svolti a partire dal 18 luglio.
Si tratta di una lettura ragionevole, ma in mancanza di una espressa previsione di legge un atteggiamento prudente è quanto mai consigliabile, anche in relazione al fatto che, come detto, la circolare non ha il potere di integrare le norme, e i giudici tendono a leggere in maniera sempre restrittiva le regole sulla somministrazione.
Infine, va ricordato che la riforma, opportunamente, non modifica il Dlgs 24/2012, che individua altri casi di esenzione dalla causale. Tale decreto è scritto in maniera chiara e lineare, e offre spazi di gestione flessibile e sicura della somministrazione, al contrario delle norme qui in commento: sarebbe opportuno che le imprese guardassero in quella direzione.

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