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«Smart working, eredità positiva ma rischi nel settore pubblico»

Professor Ichino, i contratti collettivi cominciano a stabilire regole per il lavoro agile. Quale dovrebbe essere a suo avviso il ruolo della legge e quale quello della contrattazione collettiva nel disciplinare lo smart working?

La legge dovrebbe limitarsi ad applicare a questo tipo di lavoro la regola europea del periodo minimo di riposo giornaliero. Anche il Parlamento europeo ha invitato la Commissione a promuovere una disciplina universale del diritto alla disconnessione.

E la contrattazione collettiva?

Al livello nazionale il contratto potrebbe prevedere alcune regole applicabili per default, cioè nel caso in cui datore e prestatore di lavoro non si accordino in modo diverso.

Per esempio?

La materia della reperibilità a distanza durante l’orario di lavoro, oppure al di fuori di esso. Quindi, anche l’obbligo o no di tener acceso il telefono cellulare e rispondere alle chiamate aziendali, oppure anche di terzi. Ci sono, poi, le questioni se sia dovuto o no dall’azienda un contributo per l’acquisto del Pc, del cellulare, o per la connessione, oppure per l’affitto temporaneo di spazi per il lavoro a distanza nei casi in cui l’abitazione non offra un locale appropriato.

E al livello aziendale?

Il contratto aziendale può definire le stesse questioni in modo più vincolante, operando in riferimento a una realtà specifica conosciuta in modo più preciso. Però nulla vieta che il contratto aziendale detti anch’esso delle disposizioni suscettibili di essere derogate o sostituite dalla pattuizione individuale.

Alcune aziende hanno annunciato che elimineranno la timbratura per rilevare le presenze. Altre stanno pesantemente riducendo gli spazi delle sedi aziendali. Come interpreta questa destrutturazione del tempo e del luogo del lavoro?

Si osservano atteggiamenti opposti. Da una parte, quello delle aziende che intendono approfittare fino in fondo delle opportunità offerte dallo smart working, risparmiando sugli spazi di lavoro in sede e responsabilizzando in modo spinto le persone in relazione ai risultati attesi. Dall’altra, quello delle imprese che, al contrario, non vedono l’ora di riportare il lavoro dentro il perimetro aziendale per ristabilire un contatto più stretto fra le persone in seno all’organizzazione.

Nel primo caso non si rischia di lavorare “senza limiti”?

Quando si emancipa dal coordinamento spazio-temporale, il lavoro subordinato assume alcuni tratti tipici di quello autonomo: non è più misurato dal trascorrere del tempo, bensì dal risultato. In questo caso il problema della delimitazione della quantità del debito contrattuale non può più essere risolto con la disciplina dell’orario. Ecco un terreno sul quale la contrattazione collettiva può e deve esercitarsi molto utilmente, soprattutto al livello aziendale.

La legge 81/2017 è adeguata o necessita di modifiche?

Fin da quando ne discutemmo in Parlamento, sostengo che occorrerebbe eliminare, o quanto meno alleggerire, la regola per cui si deve consegnare annualmente alla persona interessata e al responsabile aziendale della sicurezza il documento di valutazione dei rischi generici e specifici legati al lavoro agile: un appesantimento burocratico privo di ogni senso pratico, se è vero che in quattro anni di applicazione della legge nessuno è stato in grado di apprezzarne una qualsiasi utilità.

Quale spazio avrà il lavoro agile nel cosiddetto new normal? Sarà la routine per le aziende concedere due-tre giorni di lavoro fuori sede, oppure – finita l’emergenza – si recupererà la centralità della sede aziendale?

Credo che un’eredità positiva della pandemia sarà una diffusione molto maggiore dello smart working, come dato strutturale. Tuttavia, per i motivi che indicavo prima, i modelli di organizzazione aziendale saranno molto diversificati. Quello che mi preoccupa è il settore pubblico.

Che cosa la preoccupa?

Lì si sta già ossificando una disciplina collettiva che fa del lavoro da remoto l’oggetto di un diritto attribuito a quote predeterminate di dipendenti, indipendentemente dalla compatibilità effettiva con le esigenze del servizio e dall’esistenza stessa delle condizioni per lo sviluppo proficuo di questa forma di organizzazione del lavoro: mi riferisco soprattutto all’accessibilità da remoto del gestionale dell’amministrazione, alla disponibilità della strumentazione e a una riforma della struttura del rapporto di lavoro che preveda la responsabilizzazione del singolo ufficio e del singolo dipendente per determinati risultati produttivi.

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