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Si può licenziare per efficienza

Un’azienda che ha necessità di conseguire una gestione più efficiente, per fronteggiare una congiuntura economica sfavorevole, può licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo. Il giudice non può sindacare tale scelta ma deve limitarsi a verificare se le ragioni addotte sono realmente esistenti, senza valutare nel merito la decisione imprenditoriale. A queste conclusioni giunge la sentenza 11465 emanata dalla Corte di Cassazione il 15 maggio del 2012 (e pubblicata ieri), che ha convalidato il licenziamento intimato per fronteggiare la contrazione delle attività economiche aziendali mediante una riduzione dei costi di gestione.
A fronte di una crisi di mercato, un datore di lavoro aveva deciso di sopprimere il posto di lavoro occupato da una dipendente – una biologa – e affidare lo svolgimento delle stesse attività a una professionista esterna; questa operazione aveva consentito una riduzione dei costi di gestione. La Corte di cassazione, con la sentenza 11465, ha convalidato tale operazione (e così avevano fatto anche il Tribunale del lavoro di primo grado e la Corte d’appello), ricordando che la scelta di procedere al licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva è riservata all’imprenditore, nella sua veste di soggetto che responsabile della gestione aziendale dal punto di vista economico.
Pertanto, prosegue la Corte nella sentenza, i licenziamenti intimati per salvaguardare l’equilibrio economico dell’azienda non possono essere contestati sul piano giudiziale dal punto di vista dell’opportunità economica; l’unica verifica che deve compiere il giudice riguarda l’effettiva esistenza delle esigenze economiche cui si vuole far fronte con il licenziamento, per evitare che l’esigenza organizzativa sia pretestuosa. La Corte aggiunge inoltre – ribadendo un principio già noto al panorama giurisprudenziale, ma comunque importante – che nella nozione di giustificato motivo oggettivo rientra anche il riassetto aziendale finalizzato a garantire una gestione più economica dell’azienda. Tale motivazione è sufficiente a legittimare il licenziamento, a una sola condizione: la razionalizzazione dei costi non deve servire ad aumentare il profitto dell’imprenditore ma deve essere finalizzata a impedire che situazioni di crisi strutturali danneggino l’equilibrio aziendale.
La sentenza chiarisce poi che il lavoratore licenziato per un giustificato motivo oggettivo non può vantare alcun diritto di precedenza rispetto all’instaurazione di un diverso rapporto di lavoro avente natura autonoma: pertanto, dopo la soppressione della posizione organizzativa e il conseguente licenziamento, l’impresa è libera di scegliere in maniera discrezionale il consulente cui affidare i compiti prima svolti in regime di subordinazione.
La pronuncia si rivela interessante in vista della prossima entrata in vigore, il 18 luglio, delle nuove regole sui licenziamenti “economici”. I principi affermati dalla sentenza (che si occupava di una piccola impresa ma ha affermato concetti validi anche per i datori di lavoro soggetti al nuovo articolo 18) in futuro acquisteranno una valenza ancora maggiore, in quanto la corretta individuazione delle ragioni di carattere oggettivo che sorreggono un licenziamento potrà determinare un cambiamento rilevante del regime sanzionatorio applicabile. Se il giudice riterrà esistente, anche solo in parte, il giustificato motivo, ma lo considererà affetto da qualche vizio che non consente di legittimare il licenziamento, potrà condannare l’azienda al pagamento di un indennizzo di importo compreso tra 12 a 24 mensilità. Se invece il giudice accerterà la manifesta insussistenza delle ragioni addotte per giustificare il recesso, potrà assegnare al dipendente, oltre ad un’indennità economica di importo non superiore alle 12 mensilità, anche il diritto alla reintegra sul posto di lavoro.

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