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Riforma al nodo del «repêchage»

Il decreto legislativo 23/15 ha apportato rilevanti modifiche in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dei lavoratori (operai, impiegati e quadri) assunti a decorrere dal 7 marzo 2015, eliminando, da un lato, la farraginosa procedura preventiva presso la Dtl – oggi prevista per le imprese sopra i 15 dipendenti – e, dall’altro, la reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo.
L’articolo 3, comma 1, del decreto in esame stabilisce, infatti, che nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo «il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento» e condanna il datore di lavoro al mero pagamento di un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di anzianità aziendale, con un limite minimo di 4 mensilità e un massimo di 24 mensilità.
La disciplina riguarda esclusivamente le conseguenze del recesso illegittimo: il Dlgs in parola non ha, infatti, modificato in alcun modo i motivi legittimanti il recesso e, in particolare, la nozione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3, seconda parte, della legge 604/66 che, pertanto, continuerà ad essere quello determinato da «ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa». Sul punto, la giurisprudenza consolidatasi nel tempo ritiene che il controllo giudiziale su questo specifico tipo di recesso comporti la necessaria verifica dell’assolvimento da parte del datore di lavoro dell’onere di provare, da una parte, l’effettività delle ragioni di carattere produttivo-organizzativo addotte a fondamento del licenziamento e, dall’altra, l’incidenza causale di dette ragioni sulla posizione rivestita in azienda dal lavoratore licenziato. E fin qui nulla da osservare. Ma la giurisprudenza di cui sopra ha elaborato altresì il cosiddetto obbligo di repêchage, ossia un ulteriore obbligo per il datore di lavoro di verificare (e provare in giudizio) l’assenza, nella struttura organizzativa dell’impresa, di mansioni alle quali poter adibire i dipendenti che, vista l’impossibilità di ulteriore utile ricollocazione, sono stati licenziati per soppressione del posto di lavoro.
C’è da chiedersi se tale obbligo, di derivazione esclusivamente giurisprudenziale, possa ancora ritenersi sussistente nel caso di licenziamenti dei neoassunti alla luce di quanto previsto dal Dlgs 23/15. A tale domanda pare corretto dare risposta negativa in ragione del fatto che appaiono mutati i presupposti su cui era stata fondata la sua elaborazione giurisprudenziale. La teorizzazione dell’obbligo di repêchage costituisce, infatti, la naturale conseguenza del principio secondo cui il licenziamento deve rappresentare l’extrema ratio in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, principio elaborato da dottrina e giurisprudenza a seguito dell’introduzione nel nostro ordinamento dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Nella sua versione originaria, infatti, la norma statutaria aveva assegnato alla stabilità del posto di lavoro un rilievo assolutamente preminente rispetto al valore dell’iniziativa economica garantito a livello costituzionale (articolo 41 della Costituzione), stabilendo che in tutti i casi di «licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo» al lavoratore dovesse essere accordata una tutela in forma specifica attraverso il ripristino dello status quo ante, vale a dire la reintegrazione nel proprio posto di lavoro.
Tale tutela (cosiddetta tutela reale) è stata mantenuta, seppur in forma limitata, anche dopo le modifiche apportate all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori dalla Riforma Fornero. La Legge 92/12 ha stabilito, infatti, che il lavoratore può essere reintegrato solo in caso di «manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo», prevedendo «nelle altre ipotesi» di licenziamento illegittimo esclusivamente una tutela indennitaria (da 12 a 24 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto).
Se, dunque, l’obbligo di repêchage appariva coerente con l’impianto normativo adottato dal legislatore nel 1970 e, tutto sommato, ancora nel 2012, evidentemente improntato a garantire al lavoratore il mantenimento del proprio posto di lavoro, così non sembra essere, invece, nell’ambito della nuova disciplina per licenziamento illegittimo prevista dall’articolo 3, comma 1, del Dlgs 23/15.
Tale norma, infatti, attraverso l’eliminazione di ogni e qualsivoglia tutela in forma specifica a favore del lavoratore in caso di recesso illegittimo per giustificato motivo oggettivo, sembra aver capovolto la precedente prospettiva, assegnando un valore preminente alle esigenze economiche del datore di lavoro anziché alla stabilità dell’occupazione.
La nuova disciplina, dunque, sembrerebbe condurre all’abbandono del consolidato principio dell’obbligo di repêchage per i licenziamenti dei neoassunti, alleggerendo così gli oneri probatori gravanti sul datore di lavoro che, ai fini della legittimità del recesso, dovrebbe essere chiamato a provare solo la sussistenza in concreto delle ragioni giustificanti il licenziamento, nonché il nesso causale tra tali ragioni e l’atto posto in essere dal datore di lavoro.
È probabile che sul breve periodo la giurisprudenza, soprattutto di merito, farà fatica a recepire questa novità sistematica. Non resta che attendere e verificare gli eventuali concreti sviluppi ed effetti nelle aule giudiziarie nel corso dei prossimi mesi.

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