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Repêchage solo per un posto fisso

L’obbligo di repêchage del lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo non è violato per effetto di un’assunzione a termine operata un mese prima del licenziamento.
Lo afferma il Tribunale di Roma in un’ordinanza del 27 ottobre 2014. Nel caso esaminato dal Tribunale, una lavoratrice era stata licenziata per soppressione della posizione lavorativa conseguente all’esternalizzazione del servizio svolto dall’ufficio nel quale era inserita.
Quest’ultima decisione organizzativa, si osserva preliminarmente nell’ordinanza, costituisce una scelta insindacabile da parte del giudice, che deve limitarsi ad accertarne l’effettività. Una volta effettuato tale accertamento con esito positivo, va verificata la possibilità di utilizzo del lavoratore su posizioni alternative (cosiddetto repêchage). Solo in caso di impossibilità di un diverso utilizzo del lavoratore – ricorda il Tribunale, richiamando la consolidata giurisprudenza della Cassazione – può infatti ritenersi integrato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento. La prova di tale impossibilità, della quale è onerato il datore di lavoro, si traduce concretamente nella verifica delle assunzioni eventualmente effettuate in epoca precedente e successiva al licenziamento. Ciò in quanto un’assunzione a ridosso del licenziamento può essere rivelatrice della necessità di ricoprire una posizione lavorativa che avrebbe potuto essere offerta al lavoratore destinatario del provvedimento di recesso, in alternativa al medesimo.
Un primo tema che si pone al riguardo è se le mansioni alternative che il datore di lavoro ha l’obbligo di proporre siano solo quelle equivalenti in senso stretto, che comportano l’inquadramento nel medesimo livello del contratto collettivo. Il Tribunale di Roma, mentre esclude la rilevanza delle assunzioni per mansioni superiori, aderisce a quell’orientamento che afferma l’obbligo del datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, di offrire al lavoratore anche la possibilità di reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale.
Non avendo rinvenuto, nel caso concreto, assunzioni per mansioni equivalenti o inferiori in epoca successiva al licenziamento, il Tribunale si focalizza su alcune assunzioni antecedenti. Alcune di esse vengono considerate irrilevanti in quanto, in relazione alla concreta situazione aziendale, risalenti a tempi definiti «non sospetti», nei quali cioè la decisione organizzativa che aveva portato alla soppressione della posizione lavorativa del lavoratore licenziato non era evidentemente all’ordine del giorno. Risulta invece che alcune posizioni lavorative erano state ricoperte con assunzioni effettuate solo un mese prima del licenziamento. Una simile distanza temporale dal recesso, afferma il Tribunale, fa legittimamente presumere la concomitanza dell’esigenza di ricoprire alcune posizioni lavorative e della soppressione del posto di lavoro del lavoratore poi licenziato. Con la conseguenza che tali diverse posizioni avrebbero dovuto essere offerte, in alternativa al licenziamento, al lavoratore destinatario del medesimo. Ma ciò solo nel caso in cui si fosse trattato di assunzioni a tempo indeterminato.
E qui sta l’affermazione più interessante del Tribunale di Roma. Lo strumento contrattuale scelto per ricoprire le diverse posizioni lavorative in questione è stato quello del contratto a tempo determinato, il che esclude l’obbligo del datore di lavoro di proporlo al lavoratore come valida alternativa al licenziamento. Nessuna violazione quindi dell’obbligo di repêchage qualora le posizioni di lavoro alternative in azienda siano disponibili solo a termine. Diverso è il caso, affrontato da un’altra recente decisione del medesimo Tribunale di Roma (22 settembre 2014, già commentata in questo giornale), in cui prima del licenziamento era stato trasformato a tempo indeterminato un contratto a termine. In questo caso, infatti, la conversione a tempo indeterminato è stata considerata equivalente ad un’assunzione ex novo, con obbligo quindi di offrire la relativa posizione al lavoratore che si intendeva licenziare.

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