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Prima della causa si cerca l’accordo

A quasi tre mesi dall’entrata in vigore, il 18 luglio, la riforma del mercato del lavoro è ormai al banco di prova. Tra tutte le novità introdotte dalla norma, quelle sulla flessibilità in uscita sono uno degli aspetti da tenere in maggiore considerazione, per due ragioni essenziali. Non solo infatti la conflittualità che può scaturire dal recesso del rapporto di lavoro nuoce alla produttività del sistema, poiché crea tensioni che si possono ripercuotere sulle relazioni aziendali, ma genera anche costi per entrambe le parti coinvolte – datore di lavoro e lavoratore – che possono essere di carattere economico, sociale, e così via.
In questo momento, in cui la crisi economica sta acuendo i contenziosi di lavoro, è bene fare una ricognizione del quadro tracciato dalla legge 92/2012, con lo sguardo rivolto alla gestione pratica delle liti, attraverso l’analisi delle diverse fasi che le caratterizzano e degli strumenti che possono bloccarle, per evitare che queste sfocino in contenziosi giudiziali dall’esito mai scontato.
È opportuno, dunque, che i datori di lavoro imparino a “maneggiare” le nuove disposizioni così da conoscerne l’applicazione operativa e da sfruttarne le eventuali potenzialità.
Prevenire le liti
Il percorso legislativo che ha portato dal collegato lavoro (legge 183/2010) alla riforma di quest’anno lascia agli operatori anche alcuni strumenti per prevenire le liti.
La prima parte di questa Guida si occupa proprio della conciliazione obbligatoria preventiva, che interessa i datori di lavoro con più di quindici dipendenti, che intendano procedere a licenziamenti individuali per motivi economici: si tratta di un nuovo percorso che riprende i connotati del tentativo conciliatorio in vigore prima del collegato, anche se in quel caso l’obbligatorietà scattava dopo il recesso ed era propedeutica al giudizio. La conciliazione preventiva si pone come un “filtro” che cerca di stoppare una futura causa di lavoro ma la cui efficacia dovrà essere valutata nel tempo: per alcune ipotesi di licenziamenti, l’asticella degli indennizzi è stata elevata e si dovrà capire se i datori di lavoro – in fase conciliatoria – avranno la forza economica per soddisfare le pretese del lavoratore espulso.
Tra gli istituti preventivi del contenzioso e tesi a deflazionare le cause vanno ricordati anche la certificazione dei contratti, la tipizzazione delle ipotesi del licenziamento e le diverse declinazioni dell’arbitrato e della conciliazione.
Le tipologie di licenziamento
La legge 92/2012 cerca di spostare le tutele del recesso dal reintegro all’indennizzo, anche se il test sul campo avverrà con le prime pronunce giurisprudenziali.
Proprio perché il legislatore non ha operato scelte nette, le molteplici sfaccettature che emergono dalla legge e lo spacchettamento del licenziamento in sette diverse tipologie rischiano però – purtroppo – di sortire effetti contrari, vale a dire una scarsa certezza del diritto: in alcune ipotesi, potrebbe infatti risultare arduo catalogare il recesso, con la conseguenza che la sanzione difficilmente sarà prevedibile prima del giudizio. Peraltro, l’impostazione della riforma, che supera l’alternativa secca tra reintegra o indennizzo, ha dato vita a differenti ipotesi di tutela (reintegra piena, reintegra attenuata, indennità piena, indennità attenuata) con una forbice dei costi a carico del datore di lavoro molto ampia, a seconda del livello in cui il giudice collocherà il recesso.
Ecco allora che gran parte dell’esito del contenzioso si giocherà nei Tribunali, dove la difesa del lavoratore cercherà di contestare il licenziamento, trascinandolo verso la fattispecie più tutelante.
Il nuovo rito
L’ultima pagina di questa guida analizza proprio le fasi del giudizio tracciate dalla legge 92, con qualche spunto sulle “mosse” per superare le criticità dei ricorsi: per le impugnative di licenziamento, gli operatori si dovranno rapportare a una gestione della fase giudiziale diversa rispetto al passato che – per garantire un percorso più veloce – potrebbe però comprimere il diritto di difesa, lasciando un margine ampio al sindacato del giudice.

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