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Più forza ai contratti aziendali

Contratti collettivi aziendali a tutto campo. Dal lavoro a termine alla somministrazione, dalla modifica delle mansioni al part-time, si sono moltiplicati, con le aperture del decreto legislativo 81/2015, gli ambiti nei quali gli accordi di secondo livello possono modificare le regole generali dei singoli istituti. Il decreto che ha riordinato i contratti in attuazione del Jobs act ha quindi aperto un nuovo corso della contrattazione, consentendo alle aziende di adattare le diverse formule alla propria realtà (si veda, da ultimo, «Il Sole 24 Ore» del 22 luglio). 
Già la legge 92/2012, come altri recenti interventi normativi (Dl 76/2013 e Dl 34/2014) avevano lanciato qualche spunto in questo senso ma, in questo caso, la portata è decisamente più ampia perché consente modifiche a diversi aspetti di quasi tutte le forme contrattuali. Tra le pieghe della legge delega 183/2014 questo obiettivo sembrava essere finito in secondo piano, se si eccettua il campo degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro: qui il legislatore ha individuato negli accordi collettivi la sede in cui ricercare le soluzioni alla gestione delle riduzioni di orario di lavoro, prima di fare ricorso agli strumenti di legge.
Stessa valenza dei Ccnl
L’entrata in vigore del decreto 81/2015 vede invece una notevole spinta al contratto collettivo aziendale, aprendo una nuova fase nelle dinamiche contrattuali e nelle relazioni industriali: il punto cruciale è l’articolo 51, che mette sullo stesso piano degli accordi nazionali anche gli accordi aziendali (o territoriali), purché sottoscritti delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e – nel caso degli accordi aziendali – dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria, che acquisiscono così una piena legittimazione negoziale.
In sostanza, per le materie indicate nel cosiddetto Codice dei contratti, la contrattazione decentrata non solo non necessita di alcuna delega specifica da parte dei contratti collettivi nazionali ma, addirittura, è sancito il principio generale per il quale questi accordi hanno la stessa valenza giuridica.
Vediamo in dettaglio qual è il perimetro entro il quale gli accordi collettivi aziendali possono adottare regole gestionali dei rapporti di lavoro diverse dal regime “normale” disciplinato dal legislatore.
I settori di intervento
Il campo di intervento è praticamente a 360 gradi: per il part-time, le intese aziendali possono disciplinare l’uso del lavoro supplementare così come le clausole elastiche. Nel campo del lavoro a chiamata, gli accordi possono individuare le esigenze in virtù delle quali si può ricorrere all’utilizzo della prestazione lavorativa in modo discontinuo; pressoché totali le modifiche operabili alla regolamentazione di default del contratto a termine e altresì importanti quelle effettuabili nell’alveo della somministrazione.
Non è invece contenuta nel decreto legislativo 81/2015 ma nel decreto legislativo 80/2015 (conciliazione dei tempi di vita e di lavoro) la possibilità della contrattazione aziendale di gestire la fruizione del congedo parentale a ore: se prima questa opzione era stata chiarita dal Lavoro (interpello 25/2013) attraverso un’interpretazione del previgente testo del decreto legislativo 151/2001, ora è lo stesso legislatore che ha sancito la legittimazione del livello aziendale a fissare questa disciplina. Solo in via cedevole – ovvero quando le disposizioni collettive mancano – si dovranno seguire i criteri di legge (articolo 32 del decreto legislativo 151/2001).
I meccanismi operativi che riguardano il godimento del congedo parentale, i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa, possono quindi essere regolamentati anche dai contratti di secondo livello. La realizzazione dei percorsi descritti richiede naturalmente l’esistenza o la costruzione di relazioni industriali consolidate, che costituiscano terreno fertile agli accordi.

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