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Patti a termine, limite «mobile»

Tra i dubbi interpretativi e applicativi che vengono sollevati sul decreto Poletti ve n’è uno, attinente al limite quantitativo del 20%, di non poca importanza:applicando la percentuale del 20% alla base di computo stabilita dalla legge (lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione) si ottiene un numero. Ora, questo numero corrisponde alla quantità massima di contratti attivabili nel corso dell’anno, oppure costituisce il tetto massimo di lavoratori a termine che un’azienda può avere in forza in qualsiasi momento dell’anno? La differenza non è trascurabile. Nella prima ipotesi, una volta stipulato il numero massimo di contratti, sarebbe inibito per tutto l’anno il ricorso a ulteriori assunzioni a termine, anche se tutti i contratti in precedenza posti in essere fossero scaduti. Nella seconda, invece, sarebbe semplicemente richiesto al datore di lavoro di mantenere, per tutto l’anno, lo stock di contratti a termine sotto la soglia numerica ricavata dall’applicazione del 20% all’organico stabile. Con l’ovvia conseguenza, in questa seconda ipotesi, che a ogni cessazione di contratto potrebbe corrispondere la possibilità di attivarne uno nuovo.
Per decidere quale sia l’interpretazione corretta occorre rifarsi da un lato alla ratio della norma e dall’altro alla sua formulazione. Sotto il primo profilo, non vi è dubbio che l’intenzione del legislatore sia stata quella di stabilire e mantenere una certa proporzione tra contratti a termine e organico stabile, al fine di non porsi in contrasto con il principio affermato dalla direttiva europea 1999/70, secondo cui i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno a essere la forma comune dei rapporti di lavoro. In altre parole, per dirla con la relazione sul decreto al Senato, la soglia del 20% «è mirata a evitare che il contratto a termine diventi la forma normale del lavoro nell’impresa, ovvero il tipo negoziale predominante fra i contratti di lavoro di cui l’impresa è titolare». Si tratta dello stesso intento, del resto, che ha sempre animato i contraenti collettivi laddove hanno pattuito clausole di contingentamento: mantenere sotto controllo, in termini quantitativi, l’occupazione flessibile in azienda. Rispetto a tale intenzione, che accomuna clausole contrattual-collettive e intervento legislativo, appare senz’altro più coerente l’interpretazione del limite numerico in termini di tetto massimo allo stock di contratti a termine presenti in azienda nel corso dell’anno, indipendentemente dal numero di documenti contrattuali sottoscritti. Che questa sia la lettura da preferire emerge con evidenza anche da un’interpretazione sistematica del provvedimento, in particolare dall’esame delle norme transitorie, introdotte nel passaggio parlamentare. L’articolo 2 bis del decreto, infatti, contempla il caso del datore di lavoro che, alla data di entrata in vigore del decreto, abbia in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale del 20 per cento. Già il riferire il superamento ai rapporti in corso (e non al numero di contratti stipulati) appare illuminante. Ma soprattutto è decisiva la prescrizione rivolta al datore che sia oltre la soglia di «rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014»: il rientro sarebbe ovviamente impossibile laddove il limite fosse riferito al numero di contratti sottoscritti. La disposizione transitoria appare invece logica e coerente con il riferimento del limite alla quantità di lavoro a termine, che può ben essere ricondotta nel limite non sostituendo i contratti che cessano.
La questione in ogni caso si presta a essere chiarita con una circolare ministeriale. Se è vero, infatti, che l’unica sanzione derivante dal superamento del limite percentuale è quella amministrativa, una precisa direttiva rivolta al personale ispettivo – a chi cioè dovrà irrogare la sanzione – è idonea a risolvere il problema.

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