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Part time, l’insidia delle ore extra

L’uso continuo di lavoro supplementare di un dipendente che è stato assunto con un contratto part-time può costituire il presupposto per la trasformazione del rapporto a tempo pieno. Il lavoro supplementare richiede il consenso della persona interessata, secondo quanto previsto e regolamentato dal contratto collettivo di riferimento. Sono questi alcuni principi fissati dalla Cassazione sull’uso del lavoro a tempo parziale, che sono stati recentemente ribaditi nello schema di decreto legislativo di revisione dei contratti di lavoro approvato in prima lettura dal Consiglio dei ministri del 20 febbraio, in attuazione della legge delega 183/2014. Il provvedimento rivede infatti, tra l’altro, anche le regole sul lavoro part-time.
Ma vediamo quali sono i paletti fissati dalla giurisprudenza che i datori di lavoro devono osservare per non incorrere in forme di part-time non genuine.

La volontà del lavoratore

La Corte di Giustizia Europea ha affermato in una sentenza del 15 ottobre 2014 (C-221/13) che per trasformare il contratto di lavoro a tempo parziale in uno a tempo pieno non serve il consenso del lavoratore. Ciò che, invece, richiede la clausola 5 punto 2 dell’accordo quadro della direttiva 97/81/Ce è che l’opposizione del lavoratore alla trasformazione (da tempo pieno a tempo parziale o viceversa) non possa costituire l’unico motivo del suo licenziamento, in assenza di altre ragioni obiettive.
Il caso di aumento dell’orario di lavoro è una situazione diversa dalla sua riduzione, anche in termini di remunerazione. Infatti, per la Cassazione (sentenza 16089/2014) il datore di lavoro non può unilateralmente e nonostante un accordo sindacale, trasformare un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato in uno part-time, o ridurre, comunque, la durata del part-time, senza un accordo scritto con il lavoratore, come previsto dagli articoli 2 e 5 del decreto legislativo 61/2000.
In sostanza, la manifestazione di volontà del lavoratore deve essere genuina e libera e, soprattutto, esposta per iscritto.

 

Il lavoro supplementare
Il rischio della trasformazione si può avere tutte le volte in cui, nonostante una formale assunzione part-time, le parti hanno per lungo tempo e continuativamente osservato un orario di lavoro identico a quello pieno. Nella sentenza 11905/2011, la Cassazione ha stabilito che l’uso continuo di lavoro supplementare in un contratto a tempo parziale, risultante dalle buste paga, può ravvisare il presupposto di una trasformazione del contratto a tempo pieno. In particolare, le parti con il loro comportamento, anche in assenza di una formalizzazione per iscritto, hanno dimostrato che la loro reale volontà era di concludere un contratto a tempo pieno o, comunque, hanno accettato con «fatti concludenti» di trasformare quanto inizialmente pattuito.
Per la Corte, oltre allo svolgimento in modo continuativo di un orario full-time, ciò che determina la conversione è anche l’assenza di una specifica esigenza organizzativa dell’impresa che sia in grado di giustificare lo svolgimento di ore in più rispetto a quelle originariamente concordate e che sia conforme alle previsioni della contrattazione collettiva. Infatti, l’articolo 3 del decreto legislativo 61/2000 stabilisce che il datore di lavoro nei contratti part time orizzontali (ossia quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno viene effettuata riducendo l’orario normale giornaliero di lavoro) ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari, tuttavia, è il contratto collettivo che deve prevederne la misura e le causali di utilizzo.
I contratti collettivi, inoltre, possono prevedere anche i limiti di utilizzo delle clausole flessibili (ossia la possibilità del datore di lavoro di modificare la collocazione nel tempo della prestazione lavorativa) o elastiche (ossia quando il datore di lavoro ha la possibilità di modificare in aumento la durata dell’attività lavorativa), soprattutto, nei part-time verticali o misti.
Perciò, in assenza di queste indicazioni, gli stessi limiti devono essere pattuiti nel contratto individuale di lavoro. Nella sentenza 23600/2014, la Cassazione ha precisato che la prestazione aggiuntiva «a comando» imposta unilateralmente dall’azienda e non concordata con il lavoratore è illegittima. Quindi, pur non potendosi equiparare a lavoro effettivo, deve comunque trovare adeguato compenso, tenendo conto della maggiore onerosità che di fatto assume la prestazione di lavoro per la messa a disposizione delle energie lavorative per un tempo maggiore di quello effettivamente lavorato (Cassazione, sentenza 1721/2009).

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