Tempi stretti per datori di lavoro, aziende e operatori, che devono adeguare le procedure di gestione del personale alla riforma del lavoro appena approvata: la maggior parte delle disposizioni della legge 92/2012 sarà operativa dal 18 luglio, data di entrata in vigore del provvedimento, pubblicato martedì scorso (sulla «Gazzetta ufficiale» 153 del 3 luglio, supplemento ordinario 136). Alcune disposizioni entreranno in vigore invece con tempistiche differite. È opportuno, dunque, essere pronti ad applicare correttamente le nuove discipline, evitando possibili contenziosi o sanzioni.
Uno dei capitoli a cui si dovrà mettere mano velocemente è quello che riguarda i contratti, dove il legislatore ha apportato modifiche decise.
Contratti a termine
Nell’ipotesi di «primo rapporto a tempo determinato», i datori di lavoro potranno procedere a nuove assunzioni con modalità «acausale», vale a dire senza l’onere di indicare le ragioni giustificatrici (di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo) del termine apposto al contratto, per una durata non superiore a 12 mesi (e lo stesso potrà avvenire con riferimento alla somministrazione). Su questo punto le indicazioni di prassi dovranno chiarire alcuni aspetti: in primo luogo, se questa fattispecie sia percorribile nel caso il lavoratore abbia prestato attività presso l’azienda con altre tipologie contrattuali, ad esempio con contratto di lavoro a progetto. È chiaro, invece, che non rilevano le mansioni di impiego così come è stabilito il divieto di proroga per questa particolare declinazione dell’istituto.
Altro aspetto critico è rappresentato dall’allungamento delle pause che dovranno essere osservate (pena la conversione a tempo indeterminato del rapporto) tra un contratto a termine e quello successivo, nei confronti dello stesso lavoratore: sono state infatti innalzate rispettivamente a 60 e 90 giorni, a seconda che il contratto precedente fosse stato di durata fino o oltre i sei mesi. L’applicazione riguarderà i contratti stipulati dal 18 luglio 2012.
Per i nuovi contratti occorrerà altresì ricordarsi di considerare anche gli eventuali periodi già svolti sotto forma di somministrazione, poiché contano ai fini del tetto massimo dei 36 mesi consentiti con rapporto a termine, pena la conversione del rapporto a tempo indeterminato.
Apprendistato
Quanto all’apprendistato, dall’entrata in vigore della legge 92/2012, i datori di lavoro (escluso chi occupa fino a 9 lavoratori), per poter effettuare nuove assunzioni, dovranno verificare il rispetto della percentuale di conferma in servizio – al termine del periodo di formazione – di almeno il 30% (fino al 18 luglio 2015) degli apprendisti in forza nei precedenti 36 mesi.
Rimane comunque un «bonus» di un ulteriore contratto (rispetto a quelli già confermati) in caso di mancato rispetto della percentuale o di un apprendista nell’ipotesi di mancata conferma dei contratti pregressi. Da sottolineare come il mancato rispetto porti a considerare i lavoratori come subordinati a tempo indeterminato (ex tunc), quindi fuori dall’alveo dell’apprendistato, con conseguenze pesanti sotto il profilo retributivo e contributivo (anche in termini di sanzioni).
Contratto a chiamata
Per quanto riguarda il contratto a chiamata, si dovrà invece fare i conti con nuovi limiti soggettivi e con le modifiche di alcune ipotesi oggettive di applicazione (si veda il grafico a lato); con i nuovi obblighi riferiti alla comunicazione preventiva in caso di chiamata «breve», la cui inadempienza è punita con la sanzione amministrativa non diffidabile, da 400 a 2.400 euro; con la cessazione forzosa – entro 12 mesi – dei contratti in corso, che siano in contrasto con le norme introdotte dalla riforma.
Contratti a progetto
Servirà più cautela nella stesura dei nuovi contratti a progetto: sia con riferimento all’oggetto (e alle modalità di svolgimento), sia al risultato finale; così come alle clausole di recesso, prima lasciate alla libertà negoziale. Un’attenzione particolare dovrà essere riservata al compenso, che non potrà essere fissato in misura inferiore a quello individuato da Ccnl ad hoc (o da quelli esistenti valutando la paga di figure analoghe). La violazione di queste regole comporterà infatti la presunzione automatica di subordinazione.
