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Nuova era per lo smart working

L’emergenza epidemiologica ha profondamente influenzato la disciplina del lavoro dipendente. Per consentire la prosecuzione delle attività produttive e, al contempo, tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori, il legislatore ha deciso di favorire lo strumento dello smart working. Esso è definito dalla l. n. 81/2017 come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. L’attività lavorativa viene svolta in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, in assenza di vincoli spaziali, dunque senza una postazione fissa, e in assenza di vincoli temporali. Il dipendente non è tenuto al rispetto di precisi orari, dal momento che l’attività da svolgere viene concordata con il datore di lavoro esclusivamente in funzione del raggiungimento di determinati obiettivi. Al lavoro agile nel periodo pandemico è stato conferito un carattere molto più snello rispetto a quello attribuito dalla disciplina ordinaria. Introdotto per la prima volta dal dpcm 23 febbraio 2020, il cd. smart working “semplificato” è disciplinato dal dl n. 34/2020 (decreto Rilancio) e, in virtù della proroga decisa con dl n. 52/2021 (decreto Riaperture), può essere adottato dai datori di lavoro privati fino al 31 dicembre 2021. La normativa prevede l’applicazione della modalità agile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato, senza la necessità che gli aspetti più salienti della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali siano regolati da uno specifico accordo tra datore di lavoro e dipendente. L’assenza degli accordi individuali, la cui sottoscrizione, ai sensi della disciplina ordinaria, è condizione imprescindibile per l’accesso allo smart working, è il principale elemento di semplificazione. In base alla procedura semplificata vigente, il datore di lavoro è tenuto soltanto a comunicare l’attivazione dello smart working al Ministero del lavoro in via telematica, indicando i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile. Anche gli adempimenti relativi all’informativa sulla sicurezza sul lavoro, di cui all’art. 22, l. n. 81/2017, subiscono una semplificazione. L’informativa, che deve normalmente individuare i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, può essere redatta, utilizzando il fac-simile disponibile sul sito dell’Inail e consegnata al lavoratore anche telematicamente. Il “massiccio” ricorso allo smart working, incoraggiato dalle misure emergenziali, ha permesso ai datori di lavoro di individuare nello stesso, oltre che uno strumento per preservare la salute dei dipendenti, un’opportunità per incrementare la competitività delle proprie imprese attraverso un importante abbattimento dei costi del lavoro. Sono innegabili i risparmi sulla gestione degli spazi fisici (sotto forma di risparmi sulla pulizia e l’illuminazione dei locali) e dello stesso personale (si pensi al risparmio sulle spese di trasporto). Resta imprescindibile, anche nell’ambito dello smart working emergenziale, l’osservanza, come statuito dall’art. 90, comma 4 del decreto Rilancio, dei principi fondamentali dettati dalla l. n. 81/2017, la cui mancata o distorta applicazione determinerebbe effetti lesivi nei confronti dei lavoratori. Ai sensi dell’art. 20, l. n. 81/2017 deve essere garantita allo smart worker la parità di trattamento economico e normativo rispetto ai colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie. Le condizioni di lavoro da riservare al lavoratore agile vengono parametrate dalla medesima norma anche al trattamento riservato dai contratti collettivi comparativamente più rappresentativi ai lavoratori del settore produttivo di riferimento. Ciò significa che al lavoratore agile deve essere riconosciuto l’intero trattamento economico-normativo (dalla retribuzione fino ai premi di produttività e alle prestazioni di welfare aziendale) previsto dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro. Alcuni recenti contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali sono intervenuti proprio sugli aspetti più problematici della materia e hanno definito specifici obblighi per il datore di lavoro relativi, ad esempio, alle modalità di esercizio del suo potere di controllo e disciplinare, o al rispetto del diritto alla disconnessione dello smart worker. Con riferimento al diritto alla disconnessione dalle strumentazioni di lavoro (es. pc e smartphone), il lavoratore non deve essere sempre raggiungibile e contattabile per e-mail o per telefono. L’Inl e il Garante della Privacy hanno sancito, nel protocollo dello scorso aprile, il loro impegno nel fornire esatte indicazioni che consentano di tutelare la privacy del lavoratore iperconnesso. Con riferimento alla sicurezza sul lavoro, l’Inail ha affermato nella Circ. n. 48/2017 la vigenza di obblighi assicurativi in capo al datore di lavoro e il diritto anche per il lavoratore agile alla tutela contro tutti gli infortuni sul lavoro e le tecnopatie. Lo smart worker deve essere assicurato all’Inail, in quanto lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali dell’azienda e la mancanza di un orario di lavoro determinato non possono tradursi in un differente trattamento rispetto al lavoratore tradizionale.

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