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Modelli 231 a misura di controllate

Gli accorgimenti da adottare per evitare la configurabilità di una responsabilità da reato nell’ambito di un gruppo societario. Quelli per escludere la responsabilità della holding per il reato commesso nella controllata. Le modalità di adozione di modelli organizzativi idonei a prevenire reati presupposto della responsabilità da reato nel contesto dei gruppi societari. Sono queste le principali indicazioni che emergono dall’aggiornamento delle linee guida di Confindustria sulla «231».
A distanza di sei anni dall’ultima edizione, Confindustria ha aggiornato le «Linee Guida per la costruzione dei Modelli di organizzazione, gestione e controllo ai sensi del Dlgs 231/2001» (approvato il 21 luglio 2014 dal ministero della Giustizia) dedicando particolare attenzione all’adozione dei modelli organizzativi da parte delle società appartenenti ad un gruppo.
Secondo le linee guida, ogni società del gruppo – in quanto singolarmente destinataria dei precetti del Dlgs 231 – è chiamata a svolgere autonomamente l’attività di predisposizione e revisione del proprio modello organizzativo. Tale attività potrà essere condotta anche in base a indicazioni e modalità attuative previste dalla holding in funzione dell’assetto organizzativo e operativo di gruppo, senza tuttavia determinare una limitazione di autonomia da parte delle società controllate nell’adozione del modello.
Secondo Confindustria, infatti, l’adozione da parte di ogni società del gruppo di un proprio modello consente di realizzare un duplice obiettivo:
– elaborare un modello realmente calibrato sulla realtà organizzativa della singola impresa (condizione quest’ultima necessaria affinché al modello sia riconosciuta l’efficacia esimente di esclusione dalla responsabilità amministrativa);
– confermare l’autonomia della singola unità operativa del gruppo, ridimensionando il rischio di una risalita della responsabilità in capo alla controllante.
È poi opportuno che ogni società del gruppo nomini un proprio organismo di vigilanza (Odv), distinto anche nella scelta dei singoli componenti. Soltanto un Odv costituito nell’ambito del singolo ente può infatti dirsi «organismo dell’ente, dotato di autonomi poteri di iniziativa e controllo» così come stabilito dallo stesso Dlgs 231. Al contrario, se la vigilanza fosse esercitata da un organismo unico costituito presso la controllante – sottolineano le linee guida – si rischierebbe di fondare una posizione di garanzia di fonte negoziale in capo ai vertici della holding. In particolare, se all’unico Odv fossero attribuiti incisivi poteri di controllo sull’attività anche delle società del gruppo, in un successivo giudizio si potrebbe agevolmente sostenere l’omesso intervento dei vertici della holding, nonostante la consapevolezza delle lacune organizzative della controllata e dell’inclinazione criminosa presente al suo interno.
Infine, per evitare una risalita alla responsabilità della controllante per i reati commessi nella controllata, è anche opportuno evitare che i medesimi soggetti rivestano ruoli apicali presso più società del gruppo (interlocking directorates). Il cumulo di cariche sociali potrebbe avvalorare la tesi del concorso dei vertici di più società del gruppo nel reato presupposto.
In ogni caso, le linee guida raccomandano che – nell’esercizio dei poteri di direzione e coordinamento e agendo nel rispetto dei principi di corretta gestione societaria e imprenditoriale del gruppo – la controllante solleciti comunque tutte le società del gruppo all’adozione e all’efficace attuazione di propri modelli organizzativi. Tuttavia, la holding non dovrà mai ingerirsi nell’attività di elaborazione o revisione dei modelli, né diramare indicazioni in termini precettivi e vincolanti, ma soltanto limitarsi a generici inviti o sollecitazioni.
La capogruppo potrà indicare, tra l’altro, una struttura del codice di comportamento, principi comuni del sistema disciplinare e dei protocolli attuativi. Queste componenti del modello dovranno, tuttavia, essere autonomamente implementate dalle singole società del gruppo e calate nelle realtà aziendali di ciascuna, prevedendo – ove opportuno – principi etico-comportamentali specifici.

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