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Lo smart working non aspetta la legge

Con le clausole giuste, accordi individuali e collettivi possono già regolare il lavoro agile
Il lavoro agile – anche chiamato smart working – è una modalità flessibile di svolgimento del rapporto di lavoro e come tale è già possibile attuarla senza attendere il varo del disegno di legge ora all’esame del Senato (As 2233). Nell’attuale assetto normativo, infatti, già si registrano diversi casi di applicazione di questa forma di flessibilità sulla base di iniziative aziendali con i singoli lavoratori oppure in forma collettiva attraverso specifiche intese sindacali.
Peraltro, un primo riferimento è già stato introdotto con l’articolo 2 del decreto interministeriale 25 marzo 2016 (sulla detassazione dei premi) dove, incidentalmente, si chiarisce che per lavoro agile deve intendersi una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. Così, nel solco tracciato dal legislatore e sulla scorta delle esperienze della contrattazione collettiva, si può dire che lo smart working non rappresenta una nuova tipologia contrattuale, ma una modalità diversa di esecuzione della normale prestazione dovuta senza imporre uno specifico luogo di lavoro.
Il lavoro agile si differenzia anche dal telelavoro; in quest’ultimo caso, infatti, il datore di lavoro è tenuto a porre a disposizione del dipendente una postazione di lavoro fissa ove questi sarà tenuto a svolgere l’attività assegnata.
La modalità flessibile di esecuzione della prestazione consentirà di rispondere, da un lato, all’esigenza dei lavoratori di meglio coniugare i tempi di vita e di lavoro, e, dall’altro lato, alle imprese di ridurre strutture fisse e costi.
Lo smart working oggi è anche un’opportunità di risparmio per le imprese, in quanto, oltre alle agevolazioni previste in tema di detassazione, deve ritenersi che questa modalità di esecuzione della prestazione possa escludere le indennità legate a trasferte e missioni, in quanto istituti che presuppongo la presenza fisica presso la sede di lavoro e riferiti al temporaneo allontanamento da essa. Questa condizione è assente per il lavoratore agile che potrebbe essere già presso il territorio di riferimento.
In assenza di preclusioni normative, la modalità di esecuzione del lavoro agile può essere adottato da ogni impresa, per le prestazioni che non necessitino di presenza in azienda o di uso di specifiche attrezzature.
Si può ricorrere al lavoro agile con tre modalità:
stipula di specifici accordi collettivi, anche aziendali;
osservanza degli accordi collettivi esistenti nel settore di appartenenza;
stipula di accordi individuali di destrutturazione temporanea o definitiva della prestazione.
Molti casi di lavoroagile già esistenti originano in accordi individuali. In questo caso, è sufficiente concordare una clausola aggiuntiva al contratto in cui si conviene l’esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, anche stabilendo obblighi di presenza in specifici giorni della settimana, così da mantenere fermi i legami di servizio ed escludere fenomeni di alienazione o emarginazione.
In accordo, si può prevedere un rientro in sede definitivo per specifiche esigenze aziendali, con un preavviso specifico, così da permettere all’addetto di riadeguare le proprie esigenze alla nuova realtà lavorativa. Nell’accordo individuale, si devono chiarire:
le aree geografiche di riferimento della prestazione;
la modalità di tenuta dei documenti di servizio;
gli obblighi di reperibilità telefonica;
i mezzi di lavoro posti a disposizione, con il rientro immediato in sede per malfunzionamento o aggiornamento sistemi, così da evitare vuoti di servizio che esporrebbero il datore all’obbligo di remunerazione per la disponibilità al lavoro.
L’accordo con il lavoratore può avere scadenza predefinita, per permettere la verifica periodica dell’interesse a questa modalità di prestazione, e può prevedere condizioni risolutive specifiche al verificarsi di inadempienze o per mera volontà di una delle parti.
Il datore, infine, potrà stabilire in contratto una adeguata informativa al dipendente in tema di sicurezza, con la precisa individuazione delle condizioni minime di sicurezza dei luoghi in cui questi svolge la prestazione, anche definendo, in via specifica, come rischio elettivo ogni attività prestata in luoghi che siano privi delle caratteristiche convenute e proprie della mansione.
Rimangono aperti, tuttavia, due temi che nell’attuale assetto normativo potrebbero generare incertezza: lo straordinario e l’eventuale infortunio in itinere. Tema quest’ultimo che il Ddl sul lavoro autonomo (si veda l’articolo a fianco) per la prima volta intende regolare.

Enzo De Fusco
Carmelo Fazio

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