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Lo smart working ha la priorità

Il rifiuto del datore di lavoro di dare a un proprio dipendente la possibilità di ricorrere al lavoro agile (il cosiddetto smart working), costringendolo invece al ricorso delle ferie, è illegittimo. Infatti, è in contrasto con la necessità espressa dalla normativa straordinaria e urgente emanata dal governo nel corso dell’emergenza sanitaria di coniugare la salvaguardia dell’attività lavorativa con le esigenze di tutela della salute e di contenimento della diffusione dell’epidemia.

È quanto stabilito dal Tribunale di Grosseto, con l’ordinanza n. 202/2020 emessa il 23 aprile 2020. Il datore di lavoro aveva impedito al proprio lavoratore, in questo caso affetto da una comprovata patologia, di vedere riconosciuta con priorità, rispetto agli altri colleghi di lavoro, l’accoglimento dell’istanza di poter fruire dello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile. Nel caso di specie, dunque, il lavoratore in questione, con qualifica di impiegato, addetto in azienda ad attività di back office, dopo avere fornito idonea documentazione medica che attestava il momentaneo impedimento fisico, chiedeva di potere usufruire, al pari degli altri colleghi, anch’essi addetti a mansioni di back office, della modalità di lavoro agile ossia della possibilità di lavorare da remoto dalla propria abitazione. Il lavoratore faceva riferimento a quanto disposto dalla normativa emergenziale (Dpcm del 4 marzo 2020, Dpcm 11 marzo 2020, Decreto legge 17 marzo 2020 n. 18), laddove si richiamava espressamente, con carattere prioritario, il dovere di ricorrere all’applicazione del lavoro agile di cui al decreto legislativo n. 81/2017 quale strumento idoneo ed efficace a consentire il normale svolgimento dell’attività lavorativa. Il lavoro agile, del resto, ha affermato il Tribunale, è una modalità, a livello generale, di lavoro ordinario perfettamente riconosciuto dal nostro ordinamento giuridico con apposita normativa. L’articolo 1 del dlgs n. 81/2017 ha definito il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli di orario o di spazio e da un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro. Ancora più che tutti i provvedimenti emergenziali emessi dall’esecutivo a partire dall’inizio della pandemia ritraggono lo strumento del lavoro agile quale metodo preferenziale per contrastare il fenomeno dell’epidemia. In altri termini l’azienda avrebbe erroneamente non solo negato senza ragione alcuna al lavoratore l’accesso alla modalità di lavoro agile ma avrebbe anche gestito non correttamente il rapporto fra godimento delle ferie maturate e lo smart working stesso. Il Tribunale di Grosseto, infatti, ha confermato che nella gestione dell’organizzazione del personale nel contesto emergenziale la promozione del datore di lavoro del godimento delle ferie è da intendersi subordinata laddove vi siano le concrete possibilità per il datore di lavoro di ricorrere al lavoro agile. A ciò si aggiunga che l’azienda avrebbe indotto il lavoratore a fruire di ferie non ancora maturate incidente quindi sul monte ore futuro. Si rammenta a tal proposito che le ferie maturano in proporzione alla durata della prestazione lavorativa.

Per l’ordinanza, quindi, la valutazione della legittimità o meno della gestione organizzativa operata dall’azienda si inquadra alla luce del più ampio concetto di ferie pacificamente riconosciuto dalla giurisprudenza di legittimità per cui le ferie servono a compensare annualmente il lavoro svolto con periodi di riposo, consentendo al lavoratore il recupero delle energie psico-fisiche e la cura delle sue relazioni affettive e sociali.Non si può, dunque, costringere un lavoratore a utilizzare in via privilegiata ed esclusiva le ferie, anche se maturate, se la natura della prestazione lavorativa ammette la possibilità di ricorrere al lavoro in modalità agile. Occorre infatti contemperare le esigenze di lavoro e produttività con la tutela della salute del proprio personale dipendente. L’ordinanza in commento ha dunque chiarito per la prima volta dall’inizio dell’emergenza sanitaria il rapporto che deve sussistere fra l’istituto delle ferie e l’istituto dello smart working e, se da un lato, ha consolidato quel filone giurisprudenziale per cui il godimento delle ferie non può essere subordinato nella sua esistenza e ricorrenza annuale alle esigenze aziendali se non nei limiti di cui all’art. 2109, co. 2, del codice civile e nel rispetto delle previsioni dei singoli contratti collettivi, dall’altro ha chiarito che il rapporto di lavoro in modalità agile rappresenta un’autentica forma di lavoro contraddistinta per i tratti della subordinazione e per gli obiettivi conseguiti dal lavoratore in accordo con il datore di lavoro. In sostanza il Tribunale di Grosseto, richiamando e riaffermando principi consolidati dalla giurisprudenza del nostro ordinamento chiarisce con toni inequivocabili non solo l’equiparazione del rapporto fra ferie e lavoro agile specificando il primato dell’utilizzo, laddove possibile, del lavoro agile all’utilizzo incontrastato delle ferie ma contrasta anche fenomeni distorsivi degli istituti in questione. In particolare specifica l’assoluto divieto per il datore di lavoro di utilizzare in maniera irragionevolmente discriminatoria le ferie a discapito del lavoro agile nei confronti di qualsiasi lavoratore ancora più, come è avvenuto nel caso di specie, se vi sono titoli di priorità legati a motivi di salute. Potrebbe dunque aprirsi, anche sotto il profilo giurisprudenziale, una nuova stagione della «buona» flessibilità organizzativa del lavoro caratterizzata da due pilastri in grado di coniugare la produttività con salute dei lavoratori negli ambienti di lavoro.

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