Per i licenziamenti economici, quelli decisi in base al cattivo andamento dell’impresa, l’indennizzo sale con la dimensione dell’azienda, e diventa massimo oltre i 200 dipendenti. Per i licenziamenti disciplinari, quelli decisi in base al comportamento del dipendente, potrebbe scattare l’opzione aziendale: e cioè la possibilità per l’impresa di «superare» il reintegro deciso dal giudice pagando però un indennizzo più alto. Sono dieci gli articoli del primo decreto attuativo sul Jobs act , che arriverà domani sul tavolo del Consiglio dei ministri per regolare le nuove assunzioni fatte con il contratto a tutele crescenti, compreso il nuovo articolo 18. Molti punti sono ancora in discussione e potrebbero cambiare, ma il quadro comincia ad essere più definito.
L’opzione aziendale, già prevista in Germania e in Spagna, era un’ipotesi sul tavolo fin dall’inizio della trattativa. Ma nelle ultime ore ha preso decisamente quota. Come funziona? Oltre che per i licenziamenti discriminatori, cioè quelli decisi per motivi politici o razziali, il reintegro nel posto di lavoro con sentenza del giudice resterà possibile solo per alcuni licenziamenti disciplinari, e cioè quelli decisi sulla base di un «fatto materiale insussistente». Fino a un paio di settimane fa sembrava che il reintegro potesse scattare solo quando l’azienda mandava via il dipendente accusandolo di un reato che non aveva commesso. I paletti del reintegro si sono allargati, dunque. Ma con l’opzione aziendale tornano a stringersi perché l’impresa potrebbe evitare il reintegro pagando un indennizzo fino a 30 o 36 mensilità, contro le massimo 24 previste negli altri casi. L’unica possibilità, per arrivare al reintegro, sarebbe quella di dimostrare che in realtà si è trattato di un licenziamento discriminatorio.
Per calcolare gli indennizzi dei licenziamenti economici, invece, vengono fissati tre scaglioni in base alla dimensione dell’azienda. Per le aziende al di sotto dei 16 dipendenti si calcolerà mezzo stipendio per ogni anno di anzianità di servizio, con un tetto massimo di sei mensilità. Per le aziende fra i 16 e i 200 dipendenti, si calcolerà una mensilità e mezzo per ogni anno di anzianità, mentre per quelle oltre i 200 dipendenti le mensilità per anno dovrebbero salire a due o comunque dovrebbe scattare un meccanismo che renda più alta la somma da pagare. L’indennizzo non potrà superare i due anni di stipendio ed essere più basso di tre mensilità per le aziende fino a 200 dipendenti, di 4 per quelle più grandi. Confermato che, in caso di conciliazione, cioè di accordo fra le parti, gli indennizzi saranno esentasse ma calcolati con un coefficiente più basso: una sola mensilità l’anno fino a 200 dipendenti, una e mezza per le aziende più grandi. Altra novità delle ultime ore è che le regole sui licenziamenti economici riguarderanno solo quelli individuali e non anche quelli collettivi.
Per calcolare gli indennizzi dei licenziamenti economici, invece, vengono fissati tre scaglioni in base alla dimensione dell’azienda. Per le aziende al di sotto dei 16 dipendenti si calcolerà mezzo stipendio per ogni anno di anzianità di servizio, con un tetto massimo di sei mensilità. Per le aziende fra i 16 e i 200 dipendenti, si calcolerà una mensilità e mezzo per ogni anno di anzianità, mentre per quelle oltre i 200 dipendenti le mensilità per anno dovrebbero salire a due o comunque dovrebbe scattare un meccanismo che renda più alta la somma da pagare. L’indennizzo non potrà superare i due anni di stipendio ed essere più basso di tre mensilità per le aziende fino a 200 dipendenti, di 4 per quelle più grandi. Confermato che, in caso di conciliazione, cioè di accordo fra le parti, gli indennizzi saranno esentasse ma calcolati con un coefficiente più basso: una sola mensilità l’anno fino a 200 dipendenti, una e mezza per le aziende più grandi. Altra novità delle ultime ore è che le regole sui licenziamenti economici riguarderanno solo quelli individuali e non anche quelli collettivi.
