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Licenziamenti collettivi per i manager

Entra in vigore oggi la normativa (articolo 16 della legge 161/2014, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale 261 dello scorso 10 novembre) che ha incluso i dirigenti e le loro organizzazioni sindacali tra i soggetti a cui si applica la procedura di licenziamento collettivo.
Si ricorda che la legge 223/1991 ha sempre escluso i manager dall’ambito di applicazione di questa procedura, considerata incompatibile con il rapporto fiduciario che lega questi lavoratori all’azienda. La sentenza della Corte di giustizia Europea del 13 febbraio scorso ha però ritenuto illegittima questa scelta e, di conseguenza, la legge 161/2014 ha modificato in più parti la normativa vigente.
Dopo il restyling normativo sono cambiati, innanzitutto, i criteri calcolo dell’organico; i dirigenti devono, oggi, essere conteggiati sia nel calcolo dei 5 lavoratori per i quali l’impresa intende procedere al licenziamento, sia nel calcolo dell’organico che determina il superamento della soglia dei 15 dipendenti.
Cambiano poi anche le regole da applicare per dare avvio alla procedura: la lettera con la quale si comunica l’intenzione di procedere al licenziamento collettivo deve essere inviata anche alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative per il personale dirigenziale. Visto che la nuova normativa ipotizza lo svolgimento di «appositi incontri», si presume che possano svolgersi anche tavoli separati, fermo restano l’obbligo di rispettare i termini e le procedure di legge.
Un’altra novità – alquanto discutibile – consiste nell’obbligo di applicare i cosiddetti criteri di scelta al termine della procedura. Per individuare i dirigenti da licenziare, secondo la riforma, il datore di lavoro deve tenere conto, in concorso tra loro, dei criteri delle esigenze tecnico organizzative, dell’anzianità aziendale e dei carichi di famiglia.
La decisione di imporre l’applicazione dei criteri di scelta anche rispetto al personale dirigenziale lascia molto perplessi, in quanto tale obbligo (peraltro non richiesto dalla sentenza comunitaria) appare difficilmente conciliabile con il carattere fiduciario che caratterizza il lavoro dirigenziale.
Questa disposizione sarà molto difficile da applicare anche per un altro motivo: non sarà semplice individuare la platea dei dirigenti da includere nella comparazione, con la conseguenza che qualsiasi scelta produrrà grande incertezza applicativa.
Per quanto riguarda il regime di impugnazione, la riforma precisa che licenziamento del dirigente intimato senza forma scritta è soggetto alla regole del licenziamento orale, e che per l’impugnazione del recesso si applicano i termini fissati dal cosiddetto collegato lavoro (impugnazione in via stragiudiziale entro 60 giorni, e in via giudiziale nei successivi 180 giorni).
Novità sono previste anche il tema di sanzioni: in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta, il datore di lavoro è tenuto al pagamento in favore del dirigente di un’indennità in misura compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
L’importo concreto della sanzione dovrà essere quantificato dal giudice, tenendo conto della natura e della gravità della violazione. Il tetto minimo e massimo della sanzione può essere modificato dai contratti collettivi applicabili al rapporto di lavoro, i quali potranno incrementare oppure ridurre i due valori.
Continuano, invece, a non applicarsi nei confronti dei dirigenti le norme in materia di contributo di ingresso, iscrizione nelle liste di mobilità e godimento dei relativi trattamenti; pertanto, anche se saranno inclusi nella procedura, i dirigenti non avranno, al termine di questa, alcun diritto in merito al trattamento di mobilità.

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