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Le quotate dimezzano il gap uomo-donna in busta paga

Gli addetti ai lavori lo chiamano unexplained pay gap. È la quota della differenza retributiva tra uomo e donna a cui non si riesce a trovare una spiegazione. Negli anni si è via via assottigliata, ma se consideriamo le grandi società, in Italia, «rimane un 5,3% che ci costringe ancora a parlare di discriminazione di genere – dice Sara Bottaro, responsabile Executive Compensation di Mercer Italia -.

La visibilità che abbiamo va da banche e assicurazioni, al mondo delle imprese private in generale». Oggi, però, «investitori e azionisti chiedono di conoscere le politiche di gestione del capitale umano e vogliono informazioni anche sul gender pay gap che è un aspetto di un grande tema presente sul tavolo delle direzioni delle risorse umane e dei comitati di remunerazione. Oltre al concetto di equal pay for equal work – spiega Bottaro – alle aziende viene chiesto di dotarsi di strumenti che consentano ancora prima, all’inizio del ciclo hr, un trattamento equo». Quindi, suggerisce Bottaro, «le aziende devono agire su più fronti, assicurando pari opportunità di carriera, riducendo i bias in fase di selezione, valutazione della performance e promozioni, offrendo flessibilità e benefit inclusivi ai caregiver e identificando e azzerando la discriminazione salariale».

Che ci sia un progresso lo si vede prendendo i dati relativi all’Italia dell’ultimo triennio. Dalla Total Remuneration survey di Mercer, che analizza 190mila osservazioni retributive di 550 grandi aziende italiane, quotate e non, con un fatturato medio intorno agli 800 milioni e 1.600 dipendenti, oggi il gender pay gap medio è attorno al 24%.

Il dato non mostra scostamenti dal 2018 ad oggi. Ciò che negli anni è cambiato, però, è la sua composizione. Infatti se nel 2018 la quota di differenza a cui non si riusciva a dare una spiegazione era del 10%, nel 2019 è scesa al 7% e nel 2020 al 5,3%. È aumentata invece la quota generata da fattori organizzativi come per esempio la complessità del ruolo, il livello organizzativo, l’area professionale e la seniority. Nel 2018 era il 14%, nel 2019 il 17% e nel 2020 il 18,7%. I motivi del miglioramento «possono essere molteplici ma il principale risiede nell’avvio, da parte delle grandi aziende italiane, e in particolare quelle quotate, di importanti progetti volti all’abbattimento della discriminazione salariale», interpreta Bottaro.

Dietro questi progetti ci sono anche le pressioni e le sollecitazioni del mondo esterno all’azienda. «Parliamo dei regolatori, per esempio. Il regolamento 2088 emesso dalla European securities and markets authority, dalla European banking authority e dalla European insurance and occupational pensions authority, prevede una serie di obblighi di informativa sulla sostenibilità nel settore dei servizi finanziari – dice Bottaro -. Il regolamento fa un preciso riferimento al divario retributivo di genere, imponendo l’obbligo per le aziende del settore finanziario e assicurativo di comunicare in modo trasparente i loro dati in relazione al gender pay gap». Il termine originariamente previsto per la disclosure, tuttavia è stato spostato al primo gennaio del 2022. «Questo non significa che le banche, le assicurazioni e le istituzioni finanziarie debbano aspettare fino alla fine dell’anno per correre ai ripari. Anzi, se vorranno farsi trovare pronte all’inizio del prossimo anno devono agire adesso per andare incontro alle linee guida delle politiche cosiddette gender neutral». Agli enti regolatori si affiancano poi le pressioni degli azionisti: negli ultimi sei anni, Mercer ha contato 125 deliberazioni degli azionisti, in 68 aziende, per la trasparenza dei dati in riferimento al gender pay gap. E poi non dimentichiamo i consumatori e i lavoratori. «Sapere di lavorare e di avere relazioni con un’azienda che opera strategie di equità e inclusione aumenta la reputazione dell’azienda agli occhi di tutti – continua Bottaro -. La pay equity prova che tutti i talenti hanno valore, aumentando la retention».

Le cause che portano a questa situazione vanno cercate in molte direzioni: una è sicuramente quella dei bacini di candidatura. Sia per le assunzioni che per le prime responsabilità che per l’ingresso nel gruppo dirigente. «Le posizioni di management – fa notare Bottaro – sono più spesso ricoperte da uomini che vengono promossi con maggiore frequenza delle donne e, come conseguenza, vengono pagati meglio.

Le donne poi si fanno ancora carico in misura maggiore degli uomini di attività non retribuite come la cura della casa, la crescita dei figli, il supporto ai familiari e hanno periodi trascorsi fuori dal mercato del lavoro, per ragioni familiari, più lunghi degli uomini.

Queste interruzioni influenzano la carriera, la paga oraria, i futuri guadagni e la pensione». Per ridurre il gender pay gap serve tempo ma è chiaro che questo tempo non potrà essere infinito e che «le aziende devono agire su più fronti – dice Bottaro -, assicurando pari opportunità di carriera, riducendo i bias in fase di selezione, valutazione della performance e promozioni, offrendo flessibilità e benefit inclusivi ai caregiver e identificando e azzerando la discriminazione salariale».

La questione, insomma, è molto complessa e si intreccia anche con la storia e la cultura del nostro paese. Certamente, una vera parità di genere non significa un farisaico rispetto di quote rosa richieste dalla legge: richiede che siano garantite parità di condizioni competitive tra generi, come ha spiegato il Presidente del Consiglio, Mario Draghi, nel suo discorso di insediamento alle Camere.

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