Siete qui: Oggi sulla stampa
Oggi sulla stampa

Lavoro, rapporto fiduciario sotto esame

Puntare a evitare il contenzioso e creare nuove tutele nei diversi casi di licenziamento illegittimo. È il percorso seguito dal Governo: prima con il collegato lavoro (legge 183/2010) e quest’anno con la riforma Fornero (legge 92/2012).
Queste garanzie troveranno il proprio banco di prova nei tribunali. È necessario, però, concentrare l’attenzione anche sull’altra faccia del contenzioso, dagli esiti molto spesso incerti: quando il licenziamento si può definire illegittimo?
Evitare di entrare nelle aule di giustizia e tentare di deflazionare l’abnorme carico giudiziario dei tribunali, come tenta di fare la procedura di conciliazione obbligatoria presso le direzioni territoriali del lavoro nel caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, ad esempio, mira ad alleviare le inevitabili ricadute di carattere sociale ed economico delle controversie.
Ma un licenziamento, di qualsiasi genere sia, comporta comunque una rottura delle relazioni interpersonali tra lavoratore e datore di lavoro. Del resto, i casi che arrivano davanti ai magistrati, riguardano maggiormente ipotesi di giusta causa o giustificato motivo oggettivo, rispetto ai licenziamenti intimati per giustificato motivo soggettivo.
Non bisogna dimenticare, peraltro, che la riforma entrata in vigore il 18 luglio si applica alle aziende di medie e grandi dimensioni, restando la tutela obbligatoria ancora applicabile alle società con meno di 15 dipendenti.
Il rapporto fiduciario
Così, in questo variegato contenitore si muove la giurisprudenza, sempre più impegnata a delineare i confini e i contorni dell’illegittimità dei licenziamenti individuali siano essi discriminatori, disciplinari (cioè intimati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) o fondati su motivi economici (cioè intimati per giustificato motivo oggettivo). Punto di partenza è senz’altro il venir meno del rapporto fiduciario tra datore e lavoratore, che giustifica un licenziamento. Una valutazione lasciata al libero apprezzamento del giudice del merito, che dovrà accertare caso per caso la gravità dell’inadempimento o del comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile (Cassazione 4060/2010). Non solo, ma spetta al magistrato valutare la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta addebitata al lavoratore con riferimento a tutte le circostanze del caso concreto.
Così, è stato ritenuto illegittimo il licenziamento di un lavoratore che si era appropriato furtivamente di alcuni fogli di cartone usati per il confezionamento dei prodotti aziendali, risultati infine prodotti di risulta e destinati a essere gettati. La Cassazione ha precisato che il giudice del merito aveva correttamente valutato che i fatti oggetto di causa non erano idonei a ledere il vincolo fiduciario tra le parti del rapporto (Cassazione 1505/2012).
Diversamente, nella sentenza 14915/2012, la Corte di cassazione ha confermato il licenziamento di un bancario che attraverso la stima di un orologio rubato aveva consentito l’erogazione di un prestito. In sostanza, la consapevolezza della provenienza illecita del bene è stata ritenuta sufficiente a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con l’istituto di credito.
Una lesione evidenziata anche dalla recente sentenza n. 17247 depositata il 10 ottobre. La vicenda vede coinvolto un direttore amministrativo di una casa di cura che aveva omesso di denunciare gravi episodi di molestia sessuale, arrivando perfino a minacciare il personale di non riferire ad alcuno dell’accaduto. La Cassazione, rigettando il ricorso del lavoratore, ha affermato che il comportamento del dirigente fosse così lesivo dei suoi doveri da far venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, rendendo di fatto impossibile la prosecuzione del rapporto lavorativo. Del resto – prosegue la sentenza – ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, se risulta accertato che l’inadempimento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il vincolo di fiducia, è irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro.
In definitiva, l’articolo 2119 del Codice civile (recesso per giusta causa) è una norma definita «clausola generale», cioè una sorta di grande contenitore la cui genericità deve essere specificata di volta in volta dal giudice del caso concreto. È quindi la giurisprudenza che riempie e delimita il contenuto di questa clausola generale.

Print Friendly

Condividi su

Potrebbe interessarti anche
Oggi sulla stampa

Anche il governatore della Banca d’Italia torna a parlare di bad bank. Tema su cui «si sta riapre...

Oggi sulla stampa

Oggi sulla stampa

A scuola da UniCredit. Gli imprenditori e i top manager di quattordici imprese italiane di piccole d...

Oggi sulla stampa

Oggi sulla stampa

Il piano economico finanziario di Autostrade per l’Italia deve essere un dossier separato rispetto...

Oggi sulla stampa