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Il lavoro agile guarda oltre la pandemia: nodi e scelte tra orari e pc

Indietro non si torna. Il lavoro da casa sperimentato da 6,5 milioni di lavoratori durante il primo lockdown, e che coinvolge ancora oggi, in chiave anti-Covid, oltre 5 milioni di persone, è destinato a lasciare un segno permanente nell’organizzazione del lavoro. Lo conferma il monitoraggio del Sole 24 Ore del Lunedì sui contratti collettivi, condotto in collaborazione con gli Osservatori sullo smart working di Adapt e del Politecnico di Milano.

Adapt ha setacciato 162 contratti aziendali sul lavoro agile stipulati dal 2017 al 2020, e gli ultimi contratti collettivi nazionali oggetto di rinnovo. Emerge che 13 Ccnl (5 sui 10 rinnovati nel 2021 e 8 sui 22 rinnovati nel 2020) hanno cominciato a dettare regole sullo smart working del futuro per altrettanti settori. E così fanno le linee guida siglate da Ania e sindacati per il settore assicurativo, il 24 febbraio 2021.

La mappa delle regole spazia dal diritto di disconnessione alla contattabilità dei lavoratori fuori ufficio, dalla previsione (o meno) del buono pasto alla revoca dello smart working quando l’azienda valuta che non stia funzionando.

In realtà, su diversi punti i Ccnl rinviano agli accordi aziendali o agli accordi individuali tra l’azienda e il lavoratore che – finita l’emergenza – dovrebbero tornare a regolare il lavoro agile, come prevede la legge 81/2017.

Che cosa sta cambiando

«In futuro – osserva Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano – prevediamo che un terzo dei lavoratori dipendenti (oltre 7 milioni di persone, ndr), saranno interessati dalle nuove modalità di organizzazione del lavoro, almeno per alcuni giorni alla settimana. Modalità nuove – aggiunge – che porteranno cambiamenti anche nel settore immobiliare, con la ricerca di case più grandi e inserite in un contesto accogliente, e con la richiesta di laboratori, uffici e punti d’appoggio per il coworking. Resterà anche la possibilità di lavorare da luoghi distanti dalle grandi città, con lo spostamento nelle sedi aziendali soltanto per alcuni giorni alla settimana».

I nodi nei contratti

La permanenza di molti lavoratori fuori dalle sedi aziendali ha portato in primo piano, per chi coordina i team, l’esigenza di dare una cornice alla distribuzione dell’orario di lavoro, che nello smart working è più libera. Alcuni contratti prevedono fasce di contattabilità (normalmente coincidenti con l’orario di lavoro), e il fatto che almeno una parte della prestazione debba svolgersi in orari d’ufficio tra le 9 e le 18.

Spazio anche alla disconnessione dagli strumenti di lavoro, per evitare l’overworking: alcuni contratti prevedono esplicitamente il diritto del lavoratore di non rispondere alle email o alle telefonate che arrivano oltre l’orario di lavoro e di poter rinviare la risposta al giorno successivo. Quanto alle pause, alcuni contratti aziendali vietano la convocazione di riunioni o conference call durante le ore della pausa pranzo o dopo le 18.

Un’altra questione spinosa riguarda il buono pasto, che nel settore delle assicurazioni è riconosciuto agli smart workers ma in altri settori (ad esempio nella Pa) no. La decisione di mantenerlo o meno può avere una grande incidenza economica, soprattutto nelle grandi aziende, se si pensa che il buono pasto si traduce in una spesa di circa 150 euro al mese per lavoratore.

Alcuni Ccnl (legno-arredo, coop dello spettacolo e ospedalità privata) dedicano articoli distinti allo smart working (con sede e orario liberi) e al telelavoro (lavoro fisso da casa, con dotazioni specifiche).

Assunzioni in smart working

Ci sono aziende che hanno inserito nuovi lavoratori nel 2020, senza mai farli passare dall’ufficio. È il caso di Cerence, software company internazionale che applica l’intelligenza artificiale all’ automotive, come racconta il capo delle risorse umane Paolo Carminati: «Abbiamo inviato tutto il necessario a casa dei nuovi assunti, mediamente uno al mese nel 2020, soprattutto giovani, con l’obiettivo di riuscire a farli lavorare al meglio».

Prevede di inserire una cinquantina di lavoratori nel 2021 anche Mail Up Group, che ha 250 dipendenti e offre alle aziende strategie evolute di marketing via email, sms e messaging apps. «Consideriamo lo smart working – spiega Eleonora Nardini, people & culture manager del gruppo – uno strumento per promuovere la valutazione delle persone in base alla performance e per attirare talenti, in un contesto estremamente competitivo, anche con concorrenti esteri. Lo smart working – aggiunge – sta riducendo il gap retributivo tra i lavoratori delle grandi città, come Milano e Amsterdam, e gli altri».

Bilancio positivo anche per Credem Banca, che nel 2020 ha fatto lavorare in modalità “agile” 5mila dipendenti. Spiega il direttore del personale Andrea Bassi: «L’accelerazione “forzata” sullo smart working, pur senza sminuire i problemi che ha comportato, ad esempio per i colleghi con figli piccoli in casa, è stata un’occasione importante per abbattere alcune resistenze mentali. Ci ha poi consentito di accelerare la digitalizzazione dei processi».

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