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Lavoro a tempo ad assetto variabile

Il contratto a termine è una delle tipologie di rapporto che in questi mesi desta le maggiori preoccupazioni nel mercato del lavoro, soprattutto per le disposizioni restrittive introdotte dalla legge 92/2012, che ne ha reso più difficile l’uso, con un complicato sistema di regole ed eccezioni. Tutto questo mentre gli ultimi dati diffusi dall’Istat rivelano che sono ben 2 milioni e 447 mila i dipendenti a termine, il livello più alto dal terzo trimestre del 1993. I contratti a termine sono cresciuti del 3,5% (+83mila unità) nel terzo trimestre di quest’anno rispetto allo stesso periodo del 2011 (si veda Il Sole 24 Ore del 1° dicembre). È dunque quantomai attuale ripercorrere gli effetti sulle aziende delle regole introdotte con la riforma, anche alla luce degli ultimi chiarimenti forniti dal ministero del Lavoro.
La scelta di irrigidire la disciplina dei rapporti a termine è poco comprensibile, perché nell’attuale mercato del lavoro le maggiori criticità sono legate all’occupazione irregolare, al lavoro nero, alle difficoltà di salvaguardare l’impiego dei lavoratori ultracinquantenni e, infine, all’eccessiva durata di rapporti instabili per alcune persone. Il contratto a termine, però, garantisce occupazione regolare (non ci sono differenze con l’ordinaria occupazione) e ha un limite di durata di 36 mesi, introdotto nel 2007.
L’intervallo fra contratti
Il limite più importante introdotto dalla riforma riguarda il tempo che deve passare tra la fine di un contratto a termine e la stipula di un nuovo contratto tra le stesse parti e per le stesse mansioni. Prima della legge 92/2012, questo periodo era fissato in 10 giorni, che diventavano 20 se il contratto a termine precedente aveva avuto una durata superiore a sei mesi. Con la riforma, questo spazio di tempo (ragionevole, seppure inesistente in altri ordinamenti europei) è stato pesantemente modificato: tra un contratto e l’altro devono passare 60 giorni, che diventano 90 quando il primo contratto ha superato i sei mesi. Di fatto, la norma rischia di tradursi nel divieto per le aziende di riassumere una persona che ha già lavorato con il contratto a termine, perché lo spazio temporale di due o tre mesi è troppo lungo.
Le strade percorribili
Di fronte alla novità, le imprese stanno scegliendo soluzioni diverse. La prima è quella di assumere altre persone, per evitare di dover attendere i 60-90 giorni. Questa soluzione, però, penalizza proprio i lavoratori che la norma voleva tutelare. Altre soluzioni sono più orientate alla tutela del rapporto di lavoro con la stessa persona. In particolare, alcune aziende si stanno “rifugiando” nella somministrazione di lavoro, un contratto che nella versione a termine garantisce analoga flessibilità ma minori vincoli, e nella versione a tempo indeterminato offre soluzioni innovative (anche grazie alla possibilità di usare apprendisti).
L’apertura del ministero
Le scelte delle singole aziende possono diventare meno complesse se le parti sociali faranno uso della norma che assegna loro la facoltà di ridurre i termini a 20 giorni (30, per i contratti di durata ultrasemestrale) con la stipula di un contratto collettivo. Questa previsione era contenuta nella disciplina iniziale della legge 92/2012 ma con limiti eccessivi, che sono stati superati (pur con una formulazione imprecisa) in seguito alle modifiche apportate alla riforma del lavoro dal primo decreto sullo sviluppo (Dl 83/2012).
Come ha precisato il ministero del Lavoro nella circolare 27 del 7 novembre scorso, i contratti collettivi di livello nazionale (ma anche territoriale o aziendale) potranno ridurre il periodo di attesa, mediante la stipula di un accordo ad hoc, come accaduto recentemente nel settore del turismo. Con l’intesa appena raggiunta in questo comparto il 21 novembre, infatti, è stata decisa la riduzione del periodo di attesa per tutti i contratti a termine usati nel settore (si veda l’articolo a lato).
Si tratta di una strada che dovrà essere perseguita anche da altri settori, senza attendere l’intervento del ministero del Lavoro, che, secondo la legge, potrebbe definire alcune situazioni in cui l’intervallo si riduce a 20 oppure 30 giorni. Il Ministero, tuttavia, potrà intervenire con una nuova disposizione solo tra 12 mesi, e solo per alcuni casi specifici (avvio di nuove attività, commesse straordinarie, e così via), che non assorbono i fabbisogni più ampi espressi dal mercato.

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