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L’adesione al nuovo orario deve essere esplicita

Serve il consenso scritto del lavoratore per il passaggio del rapporto di lavoro da tempo indeterminato a part time, o per la riduzione del part time stesso. Non vale la regola in base alla quale i contratti o gli accordi collettivi sono applicabili a tutti i lavoratori dell’azienda anche se non iscritti alle organizzazioni sindacali firmatarie (con l’eccezione di quei dipendenti che, aderendo a un’altra organizzazione, ne condividono il dissenso rispetto all’accordo e ai quali potrebbe essere applicata una diversa intesa). Lo ricorda la Corte di Cassazione con la sentenza n. 16089 della sezione Lavoro, depositata ieri. La pronuncia ha così accolto il ricorso presentato da alcuni lavoratori del settore delle pulizie che rivendicavano il diritto alla conservazione dell’orario di lavoro che veniva applicato dal precedente datore cui era subentrata altra impresa nell’appalto di servizi con il Comune.
La Cassazione ha sottolineato innanzitutto il carattere generale del principio per cui alla contrattazione collettiva non è permesso incidere, per quanto riguarda l’intoccabilità dei diritti quesiti, su posizioni già consolidate o su diritti già entrati nel patrimonio dei lavoratori in assenza di uno specifico mandato o ratifica successiva da parte degli stessi dipendenti. Inoltre, per la trasformazione di un elemento essenziale del rapporto di lavoro, come l’orario, non può essere oggetto di una decisione del solo datore: serve un consenso scritto da parte del lavoratore, il cui rifiuto alla trasformazione non rappresenta in ogni caso giustificato motivo di licenziamento. L’adesione così non può mai essere, su questo tema, solo tacita; deve, anzi, essere libera e non può certo essere dedotta dal semplice fatto che i dipendenti, senza soluzione di continuità del rapporto di lavoro, hanno continuato a prestare la loro opera a condizioni svantaggiate, senza pretendere il rispetto del patto originario.
La Corte d’appello di Milano, invece, nella ricostruzione svolta dalla Cassazione, non ha innanzitutto considerato che la clausola dell’accordo sindacale sulla riduzione di orario rispetto a quello osservato con il precedente appaltatore, peggiorativa sia rispetto alle condizioni retributive e di lavoro stabilite dal contratto collettivo nazionale di settore sia rispetto a quelle previste dai contratti individuali precedenti, avrebbe imposto una chiara ed esplicita adesione dei lavoratori, espressa in forma scritta.
Inoltre, il valore di fatto concludente era stato, impropriamente afferma oggi la Cassazione, attribuito a un elemento come il tempo passato tra assunzione presso il nuovo imprenditore e manifestazione esplicita del dissenso rispetto al nuovo orario. Per la Corte d’appello «i rispettivi contratti dovevano considerarsi conclusi alle condizioni “pacificamente” attuate e, quindi, accettate dagli interessati». In questa ricostruzione emerge, tra l’altro, come non sia stato fatto alcun riferimento alla disposizione del contratto collettivo nazionale per i dipendenti da imprese esercenti servizi di pulizia, in base alla quale il datore di avoro subentrato ad altra impresa in un appalto è obbligato ad assumere i lavoratori della precedente appaltatrice alle stesse condizioni e senza periodo di prova. E ancora: i contratti individuali erano precedenti a quello collettivo che aveva sancito la riduzione dell’orario.
Per questo l’intesa collettiva non poteva derogare al contratto individuale senza l’esplicito consenso del lavoratore interessato. A queste considerazioni, svolte dalla sentenza, segue pertanto l’inapplicabilità del criterio dell’accettazione implicita.

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