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La Cassazione detta la linea sui licenziamenti

di Francesca Barbieri e Giampiero Falasca

Denunce penali false e calunniose del datore di lavoro, assenze per ferie non autorizzate, aggressioni violente al capo. Tutti casi (reali) di giusta causa di licenziamento, motivazioni di una tale gravità che spezzano, immediatamente, il rapporto tra le parti. Mentre è in itinere il disegno di legge di riforma del mercato del lavoro che prevede nuove regole per i licenziamenti economici e disciplinari, il Sole 24 Ore del lunedì ha ripercorso gli orientamenti emersi negli ultimi anni nella giurisprudenza della Cassazione per individuare i "paletti" già fissati con la normativa attuale ai licenziamenti individuali, molti dei quali varranno anche dopo il restyling del Governo.
Tre le cause possibili di allontanamento definitivo del lavoratore, rese nel dettaglio e con esempi concreti nelle schede qui a destra: giusta causa, giustificato motivo soggettivo (entrambi motivi disciplinari di licenziamento) e giustificato motivo oggettivo. Mentre è nullo il licenziamento discriminatorio, per questioni politiche, religiose, sindacali, razziali, di lingua o di orientamento sessuale.
I motivi disciplinari
Sul fronte del contenzioso per giusta causa l'onere della prova ricade sul datore di lavoro che deve dimostrare l'esistenza di un comportamento tale da "cancellare" il legame fiduciario tra le parti. Con la sentenza del 3 gennaio 2011, ad esempio, la Suprema corte ha escluso la legittimità del licenziamento del lavoratore a cui era stato contestato di essere entrato nei locali dell'azienda fuori orario: l'accesso gli era stato consentito dall'addetto alla reception, rendendo così non necessaria la richiesta di un'esplicita autorizzazione.
Rappresenta invece giusta causa l'aver presentato una denuncia penale, poi risultata del tutto infondata e calunniosa, nei confronti del datore di lavoro. Così come il comportamento del dipendente che abbia inviato più di 50mila sms in un biennio per motivi personali con il cellulare aziendale. In sostanza, la giusta causa esiste per i giudici quando un lavoratore trasgredisce colpevolmente, con effetti negativi sulla fiducia del datore rispetto all'esattezza dei futuri adempimenti.
Nell'alveo del licenziamento disciplinare rientra poi il giustificato motivo soggettivo che coincide con una mancanza rilevante agli obblighi contrattuali: si tratta, secondo i giudici, di un illecito di minore gravità della giusta causa, che consente comunque il licenziamento ma riconosce il diritto a percepire il preavviso. L'esempio tipico è lo scarso rendimento: secondo l'orientamento maggioritario il datore di lavoro deve provare non solo il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma anche il fatto che la situazione derivi esclusivamente da un comportamento colpevole del lavoratore.
Le modifiche in arrivo
Con le nuove regole previste dalla Riforma Fornero – se nel disegno di legge verrà riproposto quanto indicato nel documento di policy approvato dal Consiglio dei ministri del 16 marzo scorso – il giudice dovrà approfondire l'indagine sulla vicenda alla base del licenziamento disciplinare per valutare se ricorrano i presupposti per applicare solo l'indennità risarcitoria o anche la riammissione in caso di "vittoria" della causa da parte del dipendente. Mentre per le cause relative a licenziamento economico al lavoratore verrebbe riconosciuto solo il diritto all'indennità.
Quest'ultima ipotesi coincide sul piano tecnico con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che riguarda l'andamento economico e l'organizzazione dell'impresa. Quando l'azienda adotta un provvedimento del genere deve dimostrare l'esistenza delle ragioni di licenziamento, il nesso di causalità con il recesso e l'impossibilità di impiegare utilmente il lavoratore in mansioni diverse. Secondo la giurisprudenza la motivazione deve essere specifica e completa: la genericità è sinonimo di recesso illegittimo.
La nullità
Infine, il licenziamento discriminatorio è pacificamente considerato nullo dalla giurisprudenza del lavoro e quindi il rapporto tra le parti si ricrea a partire dal licenziamento invalido, a prescindere dalle dimensioni dell'impresa. L'onere di provare la discriminazione pesa sul dipendente, anche se i giudici hanno segnalato che la prova si può raggiungere attraverso presunzioni, a condizione che queste siano gravi, precise e concordanti.
 

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