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Il test per il via alla riforma del lavoro

Ci sono due giorni per prepararsi all’impatto della riforma del lavoro: da mercoledì la legge 92/2012 sarà in vigore e i datori dovranno mettere mano alle nuove regole e tarare la gestione del personale secondo le nuove procedure. Anche se bisognerà fare attenzione all’iter degli emendamenti al decreto Sviluppo (ora all’esame della Camera) che contengono alcune modifiche al testo: un nuovo giro di valzer che lascerà alcune regole in vigore solo per pochi giorni. Nonostante questo, molte novità dovranno essere subito recepite dalle imprese per evitare errate applicazioni e conseguenti contenziosi o sanzioni.
Il primo pacchetto da esaminare è quello sulle modifiche ai contratti in fase di ingresso: a questo scopo dovranno essere codificati alcuni passaggi così da consentire il pieno rispetto dei principi enunciati dalla riforma.
In merito al contratto di lavoro a tempo determinato – per esempio – gli uffici del personale dovranno ricordarsi di considerare anche i periodi di attività prestata dal lavoratore attraverso la forma della somministrazione, poiché gli stessi rientrano nel computo dei 36 mesi oltre i quali non è più possibile procedere ad assunzioni con questa fattispecie contrattuale.
Peraltro occorre sempre prestare attenzione alla disciplina dei singoli contratti collettivi di lavoro, ai quali la riforma delega la possibilità di stabilire le ipotesi che consentono al datore di lavoro di utilizzare il contratto a termine senza apporre le ragioni giustificatrici (per un massimo di 12 mesi) ovvero di ridurre i canonici intervalli temporali di interruzione tra un contratto a tempo determinato e il successivo.
Anche l’impiego di lavoratori con contratto di apprendistato necessiterà di accortezze: i datori di lavoro (con esclusione di chi occupa fino a 9 lavoratori), per poter effettuare nuove assunzioni, dovranno verificare il rispetto della percentuale di conferma in servizio – al termine del periodo di formazione – di almeno il 30% degli apprendisti in forza nei precedenti 36 mesi.
Rimane comunque la possibilità di effettuare un’ulteriore assunzione, rispetto ai rapporti di apprendistato già confermati, in caso di mancato raggiungimento della percentuale. Nell’ipotesi di mancata conferma di tutti i contratti pregressi sarà comunque possibile assumere un lavoratore apprendista.
Per quanto concerne le collaborazioni coordinate e continuative, la riforma recepisce gran parte degli orientamenti di prassi intervenuti negli ultimi anni: scompare il riferimento al programma ma sarà possibile ricorrere solo alla declinazione a progetto, che non potrà consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente; dovranno essere calibrate le clausole di recesso, prima lasciate alla libertà negoziale; un occhio di riguardo dovrà altresì essere rivolto al compenso che non potrà essere inferiore a quello individuato dai Ccnl.
I committenti dovranno poi valutare con cura il ricorso a collaborazioni di lavoro autonomo a partita Iva, così da rispettare i parametri di liceità introdotti dalla legge 92/2012 e da non far scattare la presunzione di subordinazione del rapporto. Peraltro i contratti in essere vanno adeguati alle nuove regole entro 12 mesi dall’entrata in vigore.
Infine andrà anche rivista la prassi che regola l’uscita dei lavoratori dall’azienda poiché dall’entrata in vigore della riforma è radicalmente innovato il capitolo delle dimissioni e dei licenziamenti.
Con riguardo alle prime, la loro efficacia – o quella della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro – è subordinata alla convalida dell’atto di recesso presso i centri per l’Impiego o le Dtl, ovvero mediante la sottoscrizione di apposita dichiarazione da apporre in calce alla comunicazione telematica di cessazione. Sul punto si potranno generare alcune criticità: si pensi a un recesso che è già stato comunicato e che, non venendo successivamente convalidato dal lavoratore sarà da annullare. Siccome però le tempistiche inerenti le trasmissioni online di annullamento della prima comunicazione sono sfasate rispetto a quelle previste per la convalida (e per la revoca), è consigliabile procedere all’inoltro telematico della cessazione solo dopo aver ricevuto le dimissioni già convalidate dagli Uffici competenti.
Inoltre l’allungamento dell’arco temporale, da 1 a 3 anni, di età del bambino, nel quale le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore sono considerate efficaci solo se convalidate dal servizio ispettivo della Dtl, dovrà portare il datore di lavoro a maggiori controlli poiché il dipendente potrebbe non essere a conoscenza delle nuove norme.
Anche i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, se effettuati da datori di lavoro che occupano più di 15 lavoratori, non potranno più avvenire mediante semplice consegna della comunicazione di recesso.
Quest’ultima dovrà infatti essere preceduta da una procedura di conciliazione presso la Dtl: un meccanismo oneroso per il datore di lavoro che sarà costretto ad attendere la conclusione dell’intera fase (e di eventuali sospensioni) per poter comunicare il recesso.

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