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Il secondo livello guadagna terreno

C’è una tendenza nella contrattazione sindacale che da qualche tempo si fa strada in molti, se non in tutti, gli ordinamenti europei. Viene generalmente denominata “aziendalizzazione” del sistema di relazioni industriali, ed è figlia della globalizzazione e della crisi. Il baricentro della contrattazione e delle relazioni collettive si sposta dal livello nazionale a quello aziendale, mettendo in crisi il modello tradizionale fondato sulla centralità del contratto collettivo nazionale.
Per anni il livello aziendale è stato soltanto quello in cui i lavoratori spuntavano ulteriori acquisizioni rispetto ai trattamenti pattuiti nel contratto nazionale. Ora lo spostamento a livello aziendale della contrattazione collettiva diventa per le imprese uno strumento utile per adeguare la regolamentazione dei rapporti di lavoro alle proprie esigenze di competitività, quasi uno strumento di concorrenza tra aziende.
In Italia la discussione si è sviluppata soprattutto in occasione dell’introduzione nel nostro ordinamento del controverso articolo 8 della legge 148/2011, che consente alla contrattazione di prossimità (intese aziendali e territoriali), a determinate condizioni, di derogare non solo al contratto collettivo nazionale ma anche alle norme di legge. Ma la questione non nasce certo con l’approvazione di questa norma. Il problema del rapporto tra i vari livelli della contrattazione sindacale era già da tempo all’ordine del giorno.
Il modello tradizionale proposto dall’ordinamento sindacale, anche nei recenti accordi interconfederali, è di tipo “gerarchico”. Salvo limitate eccezioni, la contrattazione ai livelli inferiori (aziendale e territoriale, il cosiddetto secondo livello) può esercitarsi, in quel modello, solo su espressa delega del contratto nazionale. Questa impostazione, tuttavia, non è stata seguita dalla giurisprudenza. Chiamati a dirimere i contrasti tra contratti collettivi di diverso livello, i giudici non hanno mai applicato un principio di gerarchia delle fonti collettive. Anzi, hanno spesso attribuito prevalenza alla fonte più prossima agli interessi disciplinati. Le limitazioni alla contrattazione aziendale fissate dal contratto nazionale non sono considerate causa di nullità o inefficacia delle disposizioni delle intese collettive di secondo livello che abbiano eventualmente travalicato i limiti loro assegnati. Così è stata più volte affermata, nelle sentenze, la derogabilità anche in pejus, a livello aziendale o locale, del trattamento previsto per i lavoratori da un contratto nazionale precedente.
Anche in ambito legislativo, peraltro, il secondo livello di contrattazione è stato spesso posto sullo stesso piano di quello nazionale nella gestione della cosiddetta “flessibilità contrattata”, cioè della facoltà riconosciuta agli accordi collettivi di integrare, modificare o derogare la regolamentazione legale di determinati istituti o tipologie contrattuali. Ad esempio, già nel 1982, la facoltà di individuare in modo diverso la base di computo del Tfr era riconosciuta alla contrattazione collettiva tout court, senza distinzione di livello. Per quanto riguarda il contratto a termine, il limite alla durata complessiva dei rapporti tra un lavoratore e un datore di lavoro è stato fissato in 36 mesi dalla legge 133/2008 «fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale». Identica formulazione è adottata per il diritto di precedenza dei lavoratori a termine nelle assunzioni a tempo indeterminato.
Nel 2009 è stata riconosciuta alla contrattazione aziendale la possibilità di individuare ulteriori ipotesi di somministrazione a tempo indeterminato. Il Dlgs 61/2000 riconosce ai contratti collettivi anche aziendali ampi spazi di regolazione del part time. Successivamente, l’individuazione di ipotesi di acausalità nel contratto a termine e nella somministrazione, oggi superata dal decreto Poletti, è stata riconosciuta anche alla contrattazione aziendale, al pari della esclusione o diversa determinazione degli intervalli tra un contratto a termine e l’altro.
Non mancano però disposizioni in controtendenza: lo stesso decreto Poletti, ad esempio, riserva al contratto nazionale la facoltà di individuare diversamente il limite percentuale massimo di utilizzo dei contratti a termine. Salvo poi ridare spazio alla contrattazione aziendale nella gestione della disciplina transitoria. Insomma, il confronto/scontro tra centralizzazione e decentramento nelle relazioni sindacali è ancora lontano da un definitivo assestamento.
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