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Il lavoro è più flessibile

Cconvertito in legge dalla Camera il decreto legge 34/2014 con le modifiche apportate dal Senato.

Essendo certa la trasformazione nella stesura attuale, salve clamorose novità dell’ultimo momento, si può cominciare l’analisi del testo.

Le premesse sono: «In considerazione della perdurante crisi occupazionale e nelle more dell’adozione di provvedimenti volti al riordino delle forme contrattuali di lavoro _.»

Assistiamo quindi, e non sarà l’ultima in ordine di tempo, ad una ulteriore riforma del contratto a termine.

Come è noto la forma del contratto di lavoro è libera a meno che non si vogliano inserire delle clausole quali l’apposizione del termine o il patto di prova che comportano per questo la forma scritta; inoltre il contratto di lavoro nasce a tempo indeterminato secondo quanto previsto dall’articolo 1 del dlgs 368/2001 e dall’articolo 1 della legge 92/2012 che ripete «il contratto di lavoro è stipulato di regola a tempo indeterminato_».

Il provvedimento non modifica nulla su questi aspetti ma in nome della flessibilità elimina le clausole per le quali era consentito apporre il termine al contratto di lavoro.

Ne consegue la possibilità di stipulare un contratto a termine a-causale ferma restando la durata massima dei 36 mesi.

Sono risolte di un colpo tutte le cause e le incertezze determinate dalle ragioni tecnico, organizzative, produttive non sempre chiare o meglio come dice la giurisprudenza «genuine».

Sono consentite cinque proroghe per ogni contratto senza dover inserire nessuna motivazione.

Ma rimane poco riflettuto il caso delle assunzioni con contratto a termine per ragioni sostitutive e le conseguenti agevolazioni contributive riservate alle aziende con meno di 20 dipendenti che assumono sostituti di lavoratori con diritto alla conservazione del posto. Certamente il ministero del lavoro farà luce su questo aspetto che si dirà di poco conto ma che in realtà riguarda le moltissime piccole aziende che formano il tessuto produttivo del nostro paese costituendone la maggioranza rispetto alle grandi imprese.

Ma v’è di più. Il decreto contiene una limitazione alla stipula dei contratti a termine forse non ben considerata quale è l’aver introdotto un tetto ai contratti a termine che l’impresa piò sottoscrivere pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con la clausola di salvaguardia prevista per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti cui è concessa la stipula di almeno un contratto a termine.

L’inosservanza di questi limiti, prevede una sanzione pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a un solo lavoratore ovvero del 50% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

Al di là della enormità della sanzione, forse non ben compresa, tutto ciò non va verso la semplificazione né tanto meno verso la flessibilità del contratto a termine almeno per le piccole realtà non pochissime nel nostro panorama, mentre non ha rilievo per le imprese di grandi dimensioni.

Ma allora a chi è diretto questo provvedimento? Verso le grandi imprese che potranno stipulare contratti a termine a-causali senza problemi, mentre le piccole realtà non potranno più averne se non dentro lo stretto limite.

Non va dimenticato però che questo sbarramento è superabile dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, ma anche in questo caso dobbiamo domandarci quali sono le imprese attrezzate.

Probabilmente non lo sono le strutture di piccola dimensione che anzi con difficoltà curano le relazioni sindacali e che dovranno delegare sempre più spesso al professionista quel ruolo determinante di contrattazione.

Chiaro è ancora una volta il segnale per le parti sociali che dovranno attrezzarsi per produrre norme in deroga, nei limiti concessi dalla legge, per risolvere le situazioni pratiche dimenticate o non formalizzate dal legislatore.

Evidente il rimando alla contrattazione di prossimità che non sempre viene accolta con favore dal mondo sindacale poiché in grado di creare situazioni differenziate a seconda della contrattazione aziendale prodotta, essendo obiettivamente difficile creare quella uniformità di condotta valido per tutto il territorio nazionale che è invece necessaria.

Un ulteriore aspetto di riflessione è la collocazione del provvedimento nell’ambito del diritto europeo di cui non possiamo non tenere conto. Ci si chiede come verrà considerato questo intervento in relazione alla direttiva europea che combatte il lavoro precario e prevede il contratto a termine solo se sussistono comprovate ragioni che lo supportino. L’Italia ha eliminato del tutto le clausole e ci si chiede se il tetto previsto potrà essere sufficiente per non incorrere in sanzioni e se basteranno le premesse che abbiamo riportato in virgolettato per salvarci da eventuali condanne.

Ultimo aspetto, positivo questa volta, sta nell’aver previsto un diritto di precedenza sulle nuove assunzioni effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi per le lavoratrici in congedo per maternità intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda. Questo periodo concorre a determinare il periodo di attività utile a conseguire il diritto di precedenza.

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