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Il lavoro agile taglia il gender pay gap

Lo smart working ha rimodulato il nostro tempo, il nostro modo di lavorare, in un certo senso ha riplasmato le nostre vite. E se ora impattasse anche sul gender pay gap? Se cioè aiutasse a liberare i percorsi di carriera delle donne dai quei meccanismi che nelle organizzazioni ne zavorrano lo sviluppo, creando un sistema più equo, sia sul fronte della progressione sia sul fronte salariale? È quanto emerge dall’analisi presentata alla Commissione Lavoro della Camera da Variazioni, società di consulenza specializzata in innovazione organizzativa e smart working, ascoltata sull’adozione della direttiva europea per l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne (si veda il servizio a destra).

L’analisi, che tiene conto dei dati raccolti su 50mila interviste a lavoratori e manager di aziende pubbliche e private, evidenzia che «un lavoratore agile su due è donna ed esiste una forte correlazione tra adozione del lavoro agile, employability femminile, trasparenza ed equità retributiva». Emerge cioè che il lavoro agile utilizzato in modo strutturale e condiviso, fuori quindi dalla logica emergenziale o come facile soluzione di welfare, «funge da equalizzatore retributivo perché il tempo – in ufficio o lavorato – non è più un fattore determinante per la retribuzione: non conta più il tempo lavorato, ma gli obiettivi».

Lavorare per obiettivi

«Lo smart working in questi mesi – spiega Arianna Visentini fondatrice e Ceo di Variazioni – ha dimostrato l’inconsistenza di certi stereotipi che hanno finora penalizzato le donne. Ha cioè dimostrato il fatto che quantità non vuol dire qualità. Lavorando in smart working alcune prassi che finora hanno favorito soprattutto gli uomini, ovvero la permanenza in azienda, la fedeltà al capo, non contano più: conta invece il risultato. Cito a questo proposito quanto ha ribadito un manager come Vittorio Colao in occasione dell’ultimo Festival dell’Economia. Il ministro per l’innovazione tecnologica e la transizione digitale ha esortato le donne a non farsi più penalizzare perché le aziende – ha ricordato – considerano ancora come elemento importante ai fini della carriera la presenza in azienda. Ecco, il lavoro agile permette di far emergere la capacità di centrare gli obiettivi, di gestire il tempo, di fissare le priorità. Può dunque finalmente sostenere lo sviluppo di una cultura meritocratica. Fra l’altro, la possibilità di una revisione dei tempi di lavoro è auspicata anche dagli uomini».

L’altra faccia della medaglia

Con una cautela ed evitando un paradosso. La cautela è quella su cui mette in guardia il sociologo Domenico De Masi: che la spinta alla parificazione non sia al ribasso ma al rialzo. In che senso? L’analisi di Variazioni registra che la forbice si stringe perché «l’aumento del lavoro agile riduce la richiesta di straordinari, equilibrando di conseguenza le retribuzioni a prescindere dal tempo dedicato al lavoro» e perché «riduce la necessità di trasferte che spesso sono più utilizzate da chi ha maggiore disponibilità di tempo». Come a dire che non sono le donne a guadagnare di più ma gli uomini a guadagnare meno, perché fanno meno straordinari e meno trasferte. «È chiaro che non è questa la parità a cui le donne devono aspirare», dice De Masi. Quanto piuttosto a quel ribaltamento culturale che può creare le basi per la valorizzazione del merito. Il paradosso da evitare è quello «che – dice Chiara Bisconti, oggi consulente aziendale, tra le prime a spingere per l’approvazione della Legge 81/2017 sullo smart working – mi fa infuriare, e cioè che quello che è accaduto con l’applicazione dello smart working nella fase emergenziale viene preso come riferimento, e si sottolinea il fatto che le donne in fondo sono state doppiamente penalizzate perché su di loro è caduto il peso della gestione familiare. Ma questo è un effetto dell’emergenza, non il lavoro agile. La verità è che il lavoro agile nasce come risposta creativa delle donne al problema della conciliazione e oggi si è trasformato in una modalità organizzativa nuova: uno strumento quasi rivoluzionario, in grado di ribaltare il modello dominante delle aziende: uscire dalla visione della presenza come merito per mettere a centro il risultato. Io credo – conclude Bisconti – che in questo senso i tempi per superare il gender pay gap si accorceranno, basta guardare le nuove generazioni».

Parere condiviso anche da Francesca Rigolio, Chief diversity officer di Mondadori e Head of human resources area Libri del Gruppo Mondadori (il gruppo ha creato “Diversity & Inclusion”, a diretto riporto dell’amministratore delegato) che sottolinea come il «gender pay gap non si colma solo ridistribuendo le risorse economiche, ma dando a tutti opportunità di crescita importanti. In questo senso lo smart working è uno strumento che ha avuto e avrà ricadute organizzative, produttive e culturali immediate».

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