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Dimissioni online, per l’impresa aumentano oneri e incertezza

Aziende in allerta sulle dimissioni online, in vigore da sabato 12 marzo. D’ora in poi i lavoratori si potranno dimettere solo con la procedura telematica, e di fronte ai dipendenti che decideranno consapevolmente, o non riusciranno a rispettare il nuovo iter, le alternative per il datore di lavoro saranno due: 1) restare in una condizione di incertezza giuridica pronti a sostenere l’onere probatorio in giudizio sulle cause della fine del rapporto di lavoro o 2) avviare il procedimento disciplinare per il licenziamento, con conseguente versamento del ticket relativo. In questo secondo caso, il «licenziato» (in realtà il lavoratore dimessosi in modo irregolare) avrà, su richiesta, anche diritto alla Naspi: l’indennità erogata dall’Inps che spetta a chi è rimasto involontariamente disoccupato. A mettere nero su bianco rischi e criticità per imprese e lavoratori della nuova procedura, introdotta dall’articolo 26 del dlgs 151/15 attuativo del Jobs Act, è la Fondazione Studi dei consulenti del lavoro in un documento che rappresenta un Vademecum per professionisti, lavoratori e aziende alle prese con il nuovo meccanismo.

La novità. Quella introdotta dal Jobs Act non è una vera e propria novità, visto che la presentazione delle dimissioni volontarie attraverso moduli standard e informatizzati era stata già prevista e disciplinata dalla legge 188/07 su iniziativa del governo Prodi. Legge abrogata, circa un anno dopo, dal governo Berlusconi, anche «in seguito alle difficoltà, soprattutto di carattere burocratico, emerse in sede di applicazione della normativa (evidenziate soprattutto da parte delle imprese)» si legge nel Dossier della Camera del 23 giugno sul decreto legislativo 151/15.

La nuova procedura, in vigore da sabato, è stata reintrodotta con l’obiettivo, si ricorda nel Dossier, di «contrastare la pratica delle cosiddette dimissioni in bianco, consistente nel far firmare le dimissioni del lavoratore al momento dell’assunzione e quindi nel momento in cui la posizione dello stesso lavoratore è più debole».

Peraltro secondo gli stessi Consulenti del lavoro quello delle dimissioni in bianco risulterebbe un fenomeno non particolarmente diffuso. Difficile avere numeri certi: il viceministro allo Sviluppo economico, Teresa Bellanova, che ha riportato in Parlamento la legge dopo l’abrogazione, ha parlato nelle scorse settimane di circa 20 mila casi (su circa 1,4 milioni di lavoratori che si dimettono ogni anno); secondo Pietro Martello, presidente della sezione lavoro del Tribunale di Milano «si tratta di un fenomeno ancora presente, soprattutto fra le lavoratrici, che la nuova procedura telematica, basata sull’attribuzione di una data certa alle dimissioni, può senz’altro attenuare».

«Il fine con cui nasce la normativa è certamente nobile», ha dichiarato Rosario De Luca, presidente della Fondazione studi Cdl, «ma risulta di difficile comprensione la necessità di dover complicare l’iter di dimissioni di oltre un milione di lavoratori per una manciata di irregolarità, peraltro mai censite esattamente».

Vediamo dunque rapidamente come si svolgerà la procedura (che, si ricorda, lascia fuori alcune tipologie di rapporti, come quello di lavoro domestico: si veda il decreto di riferimento 15 dicembre 2015 e la circolare del Minlavoro n. 12 del 4 marzo 2016).

Due opzioni. Il lavoratore che intende dimettersi potrà procedere da solo o attraverso un soggetto abilitato. Nel primo caso, il lavoratore dovrà: 1) richiedere Codice Pin Inps; 2) accedere al portale lavoro.gov.it per la compilazione del form online con i propri dati, i dati del datore di lavoro e i dati del rapporto di lavoro; 3) inviare il tutto per via informatica al sistema «Svm» che fornirà codice alfanumerico attestante giorno e ora di trasmissione del modulo. Il modello sarà trasmesso dal ministero al datore di lavoro a mezzo Pec e alle Dtl competenti.

Nel secondo caso, ovvero tramite soggetto abilitato, il lavoratore non dovrà munirsi di Pin Inps e credenziali di accesso al portale, ma sarà il soggetto abilitato a effettuare la procedura previa verifica dell’identità del lavoratore stesso. Analoga procedura sussiste per la revoca delle dimissioni, entro 7 giorni dalla trasmissione del modulo.

Le criticità burocratiche. La Fondazione Studi le riepiloga così nel Vademecum:

1) rischio, per il lavoratore, di lungaggini nella concessione del Pin (si pensi all’invio a mezzo posta della seconda parte del Pin all’utente) con conseguente rallentamento della comunicazione della dimissione o addirittura di ripensamento, per esempio, della legittima scelta di dimissioni per giusta causa;

2) rischio di lacune e blocco dei trattamenti previdenziali in caso di dimissioni per giusta causa, a causa di una lacuna nel modulo informatico relativa, appunto, all’indicazione del «recesso per giusta causa»: il modulo lacunoso produrrebbe a sua volta comunicazioni non corrette, da parte del datore di lavoro, al Centro dell’impiego e il lavoratore rischierebbe di non percepire l’indennità per involontaria disoccupazione;

3) rischio di confusione fra la data di decorrenza delle dimissioni e la data di trasmissione del modulo, anche in funzione della necessità di comunicare il periodo di preavviso.

Secondo la Cna, Confederazione dell’artigianato e della piccola e media impresa, si tratta di una «procedura telematica complessa che il lavoratore deve porre in essere autonomamente o attraverso soggetti abilitati come i Patronati, con il rischio che le dimissioni vengano considerate inefficaci e, per l’impresa, che questa inefficacia si traduca in una situazione di incertezza legata alla prosecuzione del rapporto di lavoro».

I rischi per le aziende. Le regole introdotte dal Legislatore del Jobs Act, che hanno mandato in soffitta le norme della legge 92/12, hanno «dimenticato», consapevolmente o meno, regole analoghe a quelle, fin qui esistite, di conferma automatica delle dimissioni in caso di mancato rispetto della procedura da parte del lavoratore: il lavoratore veniva invitato dal datore di lavoro a portare a termine la procedura di convalida e, se ciò non avveniva, il rapporto si considerava risolto. La mancata previsione di una norma di tal tenore fa sì che attualmente, di fronte al dipendente che si dimette sbattendo semplicemente la porta, l’azienda rimanga esposta all’incertezza «rapporto risolto per fatto concludente» o «abbandono del posto di lavoro»?

Nel dubbio, evidenzia la Fondazione studi nel vademecum in commento, bisognerà valutare con attenzione se optare per la prima ipotesi, peraltro più incerta, «con onere probatorio a carico del datore di lavoro, che potrebbe essere chiamato a dimostrare quale sia stata la ragione della risoluzione del rapporto di lavoro in caso di controversia», oppure per la seconda, che punta a porre fine all’incertezza con l’avvio del licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata dal lavoro e con il pagamento del relativo ticket di licenziamento.

Tale seconda ipotesi apre la strada alla concessione della Naspi, l’indennità di disoccupazione al dimesso/licenziato, che secondo le stime dei consulenti potrebbe gravare sul bilancio dello Stato per circa 1,5 miliardi di euro.

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