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Così si attiva il welfare aziendale

Piano unilaterale o due tipi di intesa sindacale per definire i servizi ai dipendenti
Un’azienda interessata a erogare ai propri dipendenti un pacchetto di beni e servizi diversi dalla tradizionale remunerazione in denaro dispone di molte opzioni per attivare un piano di welfare aziendale, e alcune sono rimesse interamente alla sua volontà.
La strada più semplice, dal punto di vista procedurale, è quella di attuare unilateralmente il piano di welfare aziendale.
Il piano unilaterale
Senza particolari formalità, l’azienda può individuare un pacchetto di beni e servizi destinati ai dipendenti. Una volta verificata la coerenza e convenienza fiscale della scelta, la società definisce le regole di erogazione del pacchetto e comunica ai dipendenti l’avvio del piano, con le modalità che ritiene più opportune (basta anche una semplice email).
Questo percorso non è tuttavia facile da seguire presso aziende dove esiste un sistema strutturato di relazioni sindacali; in questi contesti, è probabile che sia opportuno avviare il piano di welfare sulla base di un accordo con le rappresentanze sindacali.
L’accordo sindacale
L’accordo potrebbe avere due contenuti differenti:
si potrebbe occupare solo di welfare aziendale;
oppure potrebbe riconoscere ai dipendenti la facoltà di scegliere se ricevere beni e servizi al posto dei premi economici per gli incrementi di produttività.
Se l’accordo sindacale disciplina solo il piano di welfare aziendale, senza prevedere alcuna possibilità di scambio con i premi produttività, non sono necessarie formalità particolari. Le parti devono definire le caratteristiche dei beni e i servizi riconosciuti ai lavoratori, le modalità di erogazione e le altre regole di funzionamento del piano; una volta firmato l’accordo, l’azienda può applicarlo senza ulteriori passaggi procedurali.
Se invece il welfare aziendale fa parte di un accordo più ampio e viene riconosciuto come trattamento alternativo al premio di produttività, i contenuti dell’intesa non sono rimessi alla discrezionalità delle parti, ma devono essere coerenti con le regole dettate dalla legge di Stabilità 2016 per l’applicazione del regime fiscale agevolato (legge 208/2015, articolo 1, comma 182).
Pertanto, l’accordo deve individuare i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che determinano la maturazione della retribuzione di risultato, nonché le forme di eventuale partecipazione agli utili e quelle di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Il regime agevolato
I premi così maturati godono di importanti benefici fiscali: tassazione separata al 10% per gli importi di valore non eccedente i 2mila euro (2.500, in caso di coinvolgimento paritetico nell’organizzazione del lavoro), per i soli lavoratori con reddito non superiore a 50mila euro annui (tetti che potrebbero essere aumentati con la prossima legge di bilancio).
L’accordo deve prevedere la facoltà per i lavoratori che hanno maturato il premio di rinunciare all’erogazione economica, convertendola in un pacchetto di beni e servizi con un valore lordo identico. Una clausola di questo tipo potrebbe strutturarsi come segue:
in primo luogo verrebbero definite le condizioni per la maturazione del premio di risultato (ad esempio il conseguimento di un certo fatturato delle vendite);
ai lavoratori che avranno maturato il premio verrebbe riconosciuto il diritto di rinunciare al premio economico convertendo il valore in un insieme di beni e servizi di welfare aziendale.
Questa strada è molto più complessa, dal punto di vista procedurale rispetto al percorso unilaterale o all’accordo sindacale, ma è quella che ha suscitato maggiore interesse nelle aziende, in quanto consente di utilizzare in maniera più efficiente, dal punto di vista fiscale, le risorse che già oggi sono stanziate per i premi di produttività e che grazie al piano di welfare possono avere un valore netto maggiore.

Giampiero Falasca

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