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Contratti di somministrazione, staff leasing per tutte le attività

Liberalizzato lo staff leasing. Dal 25 giugno, infatti, l’utilizzo della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) è sempre possibile nel limite quantitativo del 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dal datore di lavoro utilizzatore (salvo diversa previsione del Ccnl). A stabilirlo il dlgs n. 81/2015 di attuazione del Jobs Act con l’abrogazione della previgente disciplina, che vincolava la somministrazione a un elenco tassativo di attività e settori lavorativi.

La (nuova) somministrazione. La riforma del Jobs Act (capo IV, articoli 28-38, del dlgs n. 81/15 in vigore dal 25 giugno) riscrive praticamente la disciplina della somministrazione di lavoro, attraverso l’abrogazione delle disposizioni che precedentemente la regolano (dlgs n. 276/03). Non tocca, invece, le norme relative alle agenzia di lavoro (e di somministrazione), dettate sempre dalla riforma Biagi (dlgs n. 276/03). In base alle nuove norme, il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con cui un’agenzia di somministrazione autorizzata (ai sensi del dlgs n. 276/2003), mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori, suoi dipendenti, i quali per tutta la durata della missione svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. La nuova disciplina, quindi, conserva anche il tipo rapporto triangolare: agenzia, utilizzatore e lavoratore.

Lo staff leasing. Come detto la somministrazione di lavoro può essere sia a tempo indeterminato sia a termine. Nel primo caso si registra una notevole novità. In base alla vecchia disciplina, infatti, lo staff leasing era possibile esclusivamente nelle ipotesi (attività e settore) individuati dalla legge; in base alle nuove norme, dal 25 giugno, invece, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’impresa utilizzatrice, il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato assunti dall’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso d’imprese con inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione a tempo indeterminato.

Somministrazione a termine. Come lo staff leasing, anche la somministrazione a tempo determinato può essere utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a termine di lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della legge n. 223/1991 (in mobilità), di soggetti disoccupati che godono, da sei mesi almeno, di trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati».

I divieti. Il contratto di somministrazione di lavoro, sia a tempo indeterminato che a termine, è vietato:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti sospensioni del lavoro o riduzione di orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Forma scritta. Il contratto di somministrazione di lavoro (è il contratto sottoscritto fra agenzia e utilizzatore) va stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:

a) gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;

b) il numero dei lavoratori da somministrare;

c) l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;

d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;

e) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l’inquadramento dei medesimi;

f) il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Con il contratto di somministrazione, inoltre, l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare, nonché a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.

Lavoratori informati. I lavoratori somministrati hanno diritto di conoscere tutte le informazioni contenute nel contratto di somministrazione sottoscritto tra agenzia e utilizzatore, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione. Si tratta di informazioni che i lavoratori devono ricevere per iscritto da parte del somministratore all’atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all’atto dell’invio in missione presso l’utilizzatore. I lavoratori somministrati, inoltre, hanno diritto a essere informati dall’utilizzatore dei posti di lavoro vacanti, anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’impresa utilizzatrice.

La disciplina dei rapporti di lavoro. In caso di staff leasing il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e nel contratto di lavoro è fissata l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, che spetta al lavoratore per i periodi durante i quali rimane in attesa di in missione, che è da escludere dal computo di ogni istituto di legge o contratto collettivo (la misura dell’indennità è fissata dal Ccnl applicato al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con decreto del ministro del lavoro).

In caso di assunzione a termine il rapporto tra agenzia e lavoratore è soggetto alla disciplina del «lavoro dipendente a tempo indeterminato» (capo III dlgs n. 81/2015) per quanto compatibile, con esclusione delle disposizioni degli articoli 19, commi 1, 2 e 3 (durata massima di 36 mesi), 21 (disciplina delle proroghe e rinnovi), 23 (limiti numerici) e 24 (diritto di precedenza a favore dei lavoratori nelle assunzioni). Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal Ccnl applicato dal somministratore.

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