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Contratti a tempo, limite del 20% a base ampia

Attenzione alla base di calcolo e all’applicazione della percentuale. Definire correttamente il rapporto fra contratti a termine e assunti a tempo indeterminato è fondamentale per i datori di lavoro, dato il tetto del 20% alle assunzioni «a tempo» stabilito dal Dl 34/2014 (o i limiti diversi previsti dai contratti collettivi), anche per evitare le sanzioni introdotte con le nuove norme. Tanto più se si considera l’obbligo per le aziende di rientrare nelle clausole di contingentamento entro il prossimo 31 dicembre. Vediamo, dunque, quali sono le regole da seguire per un calcolo corretto, e per individuare i lavoratori che rientrano nella «base 100» su cui applicare il limite, secondo i chiarimenti forniti dal ministero del Lavoro nella circolare 18/2014 e nella lettera circolare 14974 del 1° settembre.
Quando si applica il tetto
Innanzitutto, il tetto legale del 20% si applica solo se non opera un diverso limite previsto dal contratto collettivo. Dunque, in assenza di una clausola collettiva, si prevede che:
e il numero di contratti a termine stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione;
r per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato: secondo quanto precisato dal ministero del Lavoro, anche il datore che non abbia nessun dipendente potrà comunque sempre assumere un lavoratore a termine, salvo che il contratto collettivo non consenta, per esempio, due o più assunzioni a tempo determinato.
Per i datori che già occupano almeno cinque dipendenti a tempo indeterminato le cose sono leggermente più complicate, stante anche il richiamo all’articolo 10, comma 7 del Dlgs 368/2001: questa norma stabilisce che l’individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a tempo determinato è affidata ai Ccnl e precisa che sono escluse da ogni contingentamento (in ogni caso, anche per le aziende fino a cinque dipendenti) alcune tipologie di contratti a termine. Si tratta dei contratti a termine:
– conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai Ccnl, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
– per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità (che è opportuno evidenziare nel contratto di assunzione, in deroga alla generale abolizione dell’obbligo di indicare la causale);
– per spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;
– con lavoratori di età superiore a 55 anni.
A queste ipotesi vanno aggiunte quelle ulteriormente citate nella circolare 18/2014 del ministero. Sono dunque esenti da limitazioni quantitative:
– i contratti a termine stipulati da una start up innovativa in base all’articolo 28 del Dl 179/2012;
– le altre fattispecie di esclusione indicate dall’articolo 10 del Dlgs 368/2001, comprese le assunzioni in base alla legge 223/1991, articolo 8, comma 2 (ossia le assunzioni a termine dalla mobilità) e le assunzioni a termine stipulate da istituti pubblici ed enti privati di ricerca;
– le assunzioni a termine di disabili in base all’articolo 11 della legge 68/1999;
– infine, le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda: i relativi rapporti a tempo determinato potranno essere prorogati nel rispetto della attuale disciplina mentre un loro eventuale rinnovo dovrà essere tenuto in conto per valutare il superamento dei limiti quantitativi.
Come si calcola la base
Per verificare, dunque, se l’azienda è in regola con le nuove norme sul contingentamento dei contratti a termine, bisogna innanzitutto calcolare l’organico impiegato nelle varie unità produttive, con riferimento a tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Se l’attività inizia in corso d’anno (ad esempio il 15 ottobre 2014), bisogna verificare l’organico alla data di assunzione del primo lavoratore a termine, sempre che non operi una delle eccezioni migliorative previste dall’articolo 10, comma 7 del Dlgs 368/2001 (si veda la lettera circolare 14974 del ministero del Lavoro del 1° settembre).
Poiché l’organico è quello «al 1° gennaio», a nulla rilevano (fino al 31 dicembre di ogni anno) eventuali successive espansioni o contrazioni del numero dei dipendenti a tempo indeterminato.
Il datore che al 1° gennaio abbia 25 dipendenti a tempo indeterminato, potrà assumerne solo cinque a termine, a prescindere dal fatto che, in corso d’anno, l’organico stabile sia diminuito ad esempio per dimissioni o sia addirittura raddoppiato. Infine, nel caso in cui i dipendenti a tempo indeterminato non corrispondano a «blocchi di cinque» e si ottengano dei decimali (per esempio il 20% di 13 è 2,6), si può arrotondare all’unità superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,5 (e quindi assumere 3 lavoratori a termine).

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