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Check-up sull’organico per le assunzioni a tempo

La fine di quest’anno metterà i datori di lavoro di fronte alla necessità di verificare il numero di contratti a termine in forza all’azienda rispetto all’organico dei lavoratori stabili, ossia degli assunti a tempo indeterminato. Il decreto «Poletti» (Dl 34/2014, convertito dalla legge 78/2014), dà infatti tempo fino al 31 dicembre per mettersi in regola rispetto al tetto legale del 20% imposto ai contratti a termine, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. Il datore che non rientra nei limiti entro fine anno, dunque, dal 1° gennaio 2015 non potrà fare nuove assunzioni a termine, fino a quando non rientrerà nel «tetto».
Il calcolo
L’organico di riferimento, da prendere a base per il calcolo, è costituito da dirigenti, quadri, impiegati, operai, apprendisti e lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità (in proporzione al lavoro prestato negli ultimi 6 mesi).
La prima verifica da fare riguarda il contratto collettivo: se il Ccnl applicato in azienda prevede una determinata percentuale, è questa a dover essere rispettata.
In caso contrario, si applicano i limiti legali, che sono i seguenti:
i datori di lavoro fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato, ossia da zero a cinque, possono sempre stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato;
i datori di lavoro che occupano da sei dipendenti in su, possono assumere con contratto a termine un numero di lavoratori che può arrivare al massimo al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (del lavoratore a termine). Si arrotonda all’unità superiore se dal calcolo deriva un risultato con decimale da 0,50 in su (ad esempio: 12 dipendenti a tempo pieno più uno part-time al 50% = 12,50; 12,50 x 20% = 2,5; assunzioni a termine consentite = 3).
Nel computo dei lavoratori “a tempo”, non rientrano – nel senso che sono esenti da qualsiasi limitazione – alcune particolari fattispecie. Oltre ai dirigenti assunti a tempo determinato, in base a quanto precisato dal ministero del Lavoro nella circolare 18/2014, si tratta di:
contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità (che è opportuno evidenziare nel contratto, in deroga alla generale abolizione dell’obbligo di indicare la causale di assunzione, anche per evitare il pagamento del contributo addizionale dell’1,40%), con riferimento sia alle attività contenute nell’elenco allegato al Dpr 7 ottobre 1963, n. 1525, sia alle ulteriori ipotesi individuate dal contratto collettivo, anche aziendale, che potrebbe consentire l’assunzione di lavoratori a termine per far fronte a incrementi di produttività coincidenti con le ragioni «di stagionalità»;
per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi;
lavoratori di età superiore a 55 anni;
contratti a termine stipulati in base all’articolo 28 del Dl 179/2012 da una start-up innovativa;
altri casi di esclusione indicati dall’articolo 10 del Dlgs 368/2001, comprese le assunzioni a termine dalla mobilità (articolo 8, comma 2, della legge 223/1991) e quelle stipulate da istituti pubblici ed enti privati di ricerca;
assunzioni a termine di persone disabili in base all’articolo 11 della legge 68/1999.
Nel caso di acquisizioni di personale a termine per trasferimenti d’azienda o rami di azienda, i rapporti a tempo determinato possono essere prorogati nel rispetto dell’attuale disciplina. Un loro eventuale rinnovo, invece, dovrà essere tenuto in conto per valutare l’eventuale superamento dei limiti quantitativi. Ne deriva quindi che la presenza di lavoratori assunti a termine perché, per esempio, iscritti nelle liste di mobilità, o per sostituire personale in congedo di maternità, non incide in alcun modo sulla percentuale del 20%, lasciando quindi spazio ad altre assunzioni a termine fino a questa soglia.
Se dai conteggi risulta che l’azienda è in regola, ossia che sta rispettando la percentuale del Ccnl o – se questo non dispone nulla – quella di legge, il datore è libero di assumere nuovi lavoratori a termine, in caso di necessità. Ove così non fosse, invece, trova applicazione quanto previsto dall’articolo 2-bis del Dl 34/2014, introdotto dalla legge di conversione 78/2014:?pena il divieto di nuove assunzioni a termine, il datore di lavoro è obbligato a rientrare nei limiti, stipulando un accordo ad hoc.
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