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Ceo a paga variabile Chi è sostenibile guadagna di più

L a pandemia di Covid-19, oramai lo sappiamo, ha avuto notevoli impatti sull’economia e sul mondo delle aziende, a cominciare dall’organizzazione del lavoro fino alle politiche interne attuate dalle imprese. E sugli stipendi dei vertici delle società quotate? Secondo lo studio di Mercer Italia sui compensi dei consigli di amministrazione delle società dell’indice Ftse Mib, la remunerazione fissa corrisposta nel corso del 2020 ai ceo è risultata sostanzialmente stabile rispetto al 2019.

Le aziende hanno però riconosciuto, nella maggioranza dei casi presi in analisi nella nona edizione dello studio — che viene discusso oggi con i comitati Nomine e remunerazione delle quotate all’Ftse Mib — un bonus annuale inferiore a quello corrisposto per le performance 2019, anche se un terzo degli amministratori delegati ha sovra-performato la propria scheda.Nuovi mix

Per l’anno in corso, le politiche retributive mostrano una crescita rispetto allo scorso anno, soprattutto in relazione alle componenti retributive variabili: a confermarlo è la tendenza che riguarda il pay-mix target, sempre più sbilanciato a favore degli incentivi variabili e degli obiettivi di performance di medio-lungo termine (38% del compenso nel 2020 contro il 42% del 2021).

«La parte variabile dello stipendio dei ceo — dice Marco Valerio Morelli, amministratore delegato di Mercer Italia — diventa una leva strategica per le aziende che intendono perseguire con serietà e decisione chiari obiettivi di crescita valoriale, oltre che di profitto». E tra i temi che interessano gli obiettivi variabili delle aziende dell’Ftse Mib — sia di breve che di medio e lungo termine — è sempre più centrale la sostenibilità.

Delle grandi aziende italiane prese in analisi nello studio di Mercer, il 79% ha almeno un indicatore Esg nei sistemi incentivanti a breve termine (era il 69% nel 2020) e il 53% in quelli a medio-lungo termine (contro il 44% dello scorso anno). A confermare la tendenza è anche l’incremento del numero di società che prevedono comitati con funzioni legate esclusivamente al tema della sostenibilità: nel 2021 sono presenti nel 42% delle aziende prese in esame, contro il 28% della scorsa edizione dello studio.

«La maggior parte delle aziende ha introdotto indicatori Esg driven – spiega Morelli –. Pesano mediamente il 20% sulle retribuzioni e coprono vari aspetti, dall’ambiente alla ricaduta sul territorio dove opera l’azienda, dalla valorizzazione della diversity nelle aziende alle azioni di responsabilità sociale dentro e fuori l’azienda. L’Italia e le aziende dell’Ftse Mib ci stanno guidando nel capire che cosa vuol dire fare sostenibilità dentro le imprese».Parità

Ma l’analisi si sofferma anche su un altro tema di fondamentale importanza: la presenza e il ruolo delle donne all’apice della piramide. Lo studio evidenza che poco meno della metà dei sistemi incentivanti valuta le performance del vertice aziendale sul divario di genere e sulle strategie volte a colmarlo. «La strada è segnata — commenta Morelli — ma i vertici aziendali devono superare la logica delle “quote rosa” e intraprendere con decisione azioni mirate a colmare il gender pay gap, con la supervisione dei cda. Inoltre le strategie di inclusione devono estendersi a tutta la linea dirigenziale, dove abbiamo purtroppo visto che più si sale e minore è la percentuale di donne in posizioni di vertice». Se poi, nell’analisi, si prende in considerazione il ruolo, oltre ai numeri delle presenze femminili e il compenso, c’è un gap «notevole», precisa l’amministratore delegato di Mercer Italia, le donne sono presenti nell’ordine del 19% a livelli dirigenziali e del 16% nella prima linea. «Si può fare di più: vuol dire lavorare immaginando di promuovere più donne, valutare attentamente le possibilità di premiare nello stesso modo e dare più opportunità».

Negli ultimi quattro anni la presenza delle donne nei cda delle aziende dell’Ftse Mib è aumentata, ma senza scarti notevoli: nel 2017 era al 34%, è salita al 36% nel 2019 per arrivare al 37% del 2020. «L’impressione — precisa Morelli — è che le aziende si siano un po’ fermate dopo la spinta iniziale: probabilmente c’è uno spazio di miglioramento, che non deve partire dall’alto ma dal basso: bisogna promuovere le persone in modo bilanciato, quindi tanti uomini quante donne, e chi non lo fa deve lavorare per capire il problema e recuperare».

Lo scatto che manca, nota l’amministratore delegato di Mercer Italia, passa per un impegno «molto forte dei vertici delle aziende», visto che molti ceo hanno obiettivi di diversity, per le opportunità all’interno delle singole imprese e attraverso la creazione delle condizioni necessarie a evitare la dispersione manageriale femminile.

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