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Benefit graduati in base all’età per motivare i collaboratori

Carriera e performance. Progettare i percorsi di crescita in funzione dell’anzianità del professionista Non solo viaggi premio: tra i fattori di attrazione ci sono la dote tecnologica e la flessibilità d’orarioAndrea Cecchetto

Il Covid-19 ha lanciato una sfida nel ridefinire l’attività di consulenza: va ripensata la gestione degli asset più importanti in uno studio, le risorse umane. In studio convivono professionisti di differenti età e generazioni, come metterle insieme, tenendo conto di chi aspira all’ingresso fra i partners e chi vuole restare collaboratore? La definizione di percorsi di carriera, con Kpi (key performance indicators, indicatori di performance) differenti a seconda della generazione può essere una soluzione.

I piani di carriera possono essere fissati a livello individuale o collettivo. In questo momento, delicato per gli studi professionali, è necessario agire su entrambi i fronti:

a livello individuale, spingendo su specializzazioni e su crescite del singolo, specie sul breve-medio termine, al fine di dare discontinuità alle strutture e creare distinzione;

a livello di team per puntare sul lavoro di squadra, su una crescita del collettivo, con un orizzonte di più lungo respiro, per garantire efficienza ed efficacia.

Pianificando annualmente le risorse destinate ai compensi variabili, da ripartire fra i collaboratori, come inserire Kpi individuali, per dare al singolo la sensazione di poter governare le proprie performance professionali ed economiche? Occorre distinguere, generazione per generazione (si veda l’identikit nella scheda).

Silent generation

Per i professionisti più maturi vanno creati percorsi valorizzando la loro esperienza e visibilità esterna, facendo leva sulla loro visione di gruppo. Possibili Kpi: articoli scientifici in cui vengono coinvolti dai più giovani; pratiche seguite insieme ai più giovani; convegni in cui si interviene.

Targhe e celebrazioni nel corso di eventi di studio potrebbero fungere da incentivo.

Baby boomers

Hanno le redini di molti studi e vogliono essere coinvolti nel processo di cambiamento. Possibili Kpi: clienti del singolo affidati ad altri colleghi per consulenze specialistiche; ore fatturate e incarichi e ore dedicate come speaker a convegni per lo studio.

Alcuni incentivi potrebbero essere celebrazioni in eventi di studio, diminuzione dell’orario di lavoro e viaggi-premio.

Generazione X

Essendo nel pieno dell’energia fisica, occorre indirizzarli verso l’apice della carriera, sfruttandone il senso di rispetto delle regole. Possibili Kpi individuali: corsi di formazione specialistici seguiti e pubblicazioni redatte; ore fatturate / ore lavorative e aumento fatturato di consulenza specialistica della clientela di propria pertinenza.

Flessibilità nell’orario di lavoro, percorsi di formazione specialistica e assegnazione di ruoli importanti nella governance potrebbero essere incentivi ad hoc per questa generazione.

Generazione Y

La generazione dinamica e presenzialista va gratificata per diminuirne il senso di precarietà, coinvolgendola nella vision dello studio. Possibili Kpi individuali: idee e spunti nuovi portati nelle riunioni periodiche; convegni organizzati per lo studio o corsi di formazione seguiti.

Flessibilità nell’orario di lavoro, aumento della parte fissa della retribuzione e viaggi-premio li potrebbero gratificare.

Generazione Z

La generazione più interconnessa va coinvolta per sfruttarne la resilienza e reperire spunti per innovare gli studi del post-Covid. Possibili Kpi individuali: idee e spunti nuovi portati nelle riunioni periodiche; misurazione del livello di soddisfazione dei clienti o valorizzazione nel partecipare ad attività organizzative interne.

Dotazione di pc, tablet o telefonini, viaggi-premio e coinvolgimento nella governance di studio potrebbero essere gli incentivi adatti ai più giovani in studio

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