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La crisi frena i compensi anche negli studi legali d’affari

Politiche di remunerazione a due vie negli studi d’affari: più rigide e organizzate con vere e proprie fasce di retribuzione nelle grandi law firm internazionali, meno strutturate e forse più attente all’impegno del singolo professionista quelle degli studi italiani.

Nei grandi studi italiani, rispetto agli stranieri, c’è una più netta tendenza a retribuire secondo un concetto di seniority effettiva del professionista che comprenda anche gli anni di esperienza accumulati prima dell’abilitazione.

AvvocatiOggi ha approfondito l’argomento retribuzioni insieme alla società di head hunter Finance Hunters che di recente si è occupata di preparare uno studio sui compensi degli avvocati d’affari.

Secondo Thomas Vella consultant di Finance Hunters, «in una law firm internazionale solitamente, i livelli retributivi vengono individuati secondo differenti fasce (che possono arrivare fino a 10 -11) in base alle quali vengono distribuiti i compensi ai diversi professionisti.

Negli studi italiani boutique o di medie dimensioni, invece, spesso mancano dei sistemi così articolati secondo bande salariali, e prevale ancora una maggior discrezionalità del Partner di riferimento per la singola practice».

Bisogna comunque dire che molti degli studi d’affari interpellati da AvvocatiOggi sul tema retribuzioni hanno declinato l’invito a intervenire, appellandosi a ragioni varie, a cominciare dalla riservatezza delle informazioni su questo tema.

Gli italiani amano la personalizzazione

La prima conferma del comportamento più «personalizzato» assunto dagli studi italiani riguardo alle politiche di remunerazione viene da Franco Toffoletto, socio dello studio legale Toffoletto De Luca Tamajo e Soci: «Sì, ci sono delle fasce indicative.

Ma molto dipende dal merito e dalla capacità individuale. Non ci sono automatismi legati all’anzianità. I premi sono collegati a indici oggettivi stabiliti ogni anno sulla base delle strategie dello studio».

Guido Callegari, partner di De Berti Jacchia Franchini Forlani, sottolinea come all’interno dello studio vengano categorizzati i diversi professionisti: «Sul piano pratico, lo studio distingue i professionisti non soci in: neolaureati, praticanti (ossia neolaureati stabilizzati che non hanno ancora superato l’esame d’avvocato), collaboratori (ossia giovani avvocati) e collaboratori senior. I compensi, di norma, crescono con il progressivo incremento delle capacità professionali dei collaboratori. Usualmente il passaggio dell’esame di avvocato porta al riconoscimento di un aumento più consistente del compenso del collaboratore, mentre ai collaboratori senior è riconosciuto un bonus. Nella determinazione dei compensi e dei bonus lo studio procede a un’analisi comparativa delle prestazioni e delle capacità professionali dei collaboratori in base alla quale determina poi il compenso e, per collaboratori senior, il bonus da riconoscersi a ciascuno di essi.

La seniority conta nella misura in cui alla stessa corrisponda un’effettiva crescita professionale del collaboratore».

Seniority e performance, i parametri delle law firm

La seniority resta l’elemento centrale su cui si basa spesso la distribuzione dei compensi anche nelle grandi law firm internazionali. Le informazioni diffuse dallo studio legale internazionale Clifford Chance non smentiscono, ma tendono a sottolineare l’importanza della performance: «Abbiamo un sistema di retribuzione che è basato sulla seniority e sulla performance individuale», spiegano dallo studio guidato da Charles Adams. «La prima è il punto di partenza nello stabilire la retribuzione, ma la differenza è data dalla seconda: a parità di seniority due professionisti possono avere retribuzioni diverse».

Tornando allo studio effettuato sui compensi nelle law firms, continua Vella: «Per un trainee (il cd. Praticante abilitato), iniziare un percorso professionale in uno studio rinomato significa percepire un compenso, intorno ai 25-26 anni, di circa 20 mila euro l’anno che può arrivare a 30 mila euro in prossimità dell’esame di stato; sono queste retribuzioni spesso più alte di quelle del trainee di una boutique dove solitamente i compensi sono molto inferiori, attestandosi intorno ai 15-16 mila, con punte di 20 mila euro l’anno».

Quest’anno la crisi ha congelato i bonus

Toffoletto De Luca Tamajo e Soci conferma questa tendenza, garantendo ai praticanti una retribuzione che va dai 18 ai 32 mila euro annui, un po’ più bassa quella di De Berti Jacchia Franchini Forlani che per i trainee si aggira intorno ai 12-14 mila euro, cifre che possono arrivare però fino a 100 mila annui per i collaboratori senior cui venga riconosciuto un bonus.

In linea generale, per quanto riguarda i bonus, questi scattano solo dopo l’abilitazione (i trainee in via generale non ne usufruiscono). «Sono solitamente calcolati intorno a uno o due mensilità», continua Vella.

«Quest’anno però abbiamo riscontrato l’assenza di meccanismi di erogazione dei bonus, ma soprattutto in questo momento particolare di mercato abbiamo constatato la mancata elargizione degli stessi. Per quanto riguarda l’assegnazione di bonus ai senior oggi molto dipende, sia negli studi italiani che in quelli internazionali, dall’andamento dello studio, del singolo dipartimento in cui lavora il professionista e dal partner stesso. In quest’ultimo anno solo alcune law firms straniere e 3-4 grandi studi italiani hanno sostenuto con una certa continuità, l’erogazione di bonus a favore dei propri collaboratori.

Il trend che ci aspettiamo di riscontrare per il prossimo anno sul tema dei bonus, sarà basato su un compenso annuo lordo fisso inferiore e un bonus variabile mediamente più alto».

Banking, finance e tax dipartimenti dove si guadagna

Da Clifford Chance il bonus consiste in una percentuale rispetto al compenso fisso compresa tra il 10% e il 40% a seconda della seniority. Gli aspetti che vengono tenuti in considerazione sono molteplici tra cui, in prima istanza, la valutazione della performance dei professionisti, unitamente ad altri fattori quali le billable hours (ovvero le ore lavorate e riconducibili a pratiche per clienti) e le non-billable hours(ovvero l’impegno in formazione continua, attività di sviluppo clienti e iniziative pro bono). Per i professionisti con maggiore seniority, a questi si aggiunge il criterio della revenue generation.

Secondo lo studio diffuso da Finance Hunters ci sono dei dipartimenti in cui i professionisti che ci lavorano guadagnano di più: «Le practice dove abbiamo riscontrato dei compensi fuori dalla media sono il banking and finance (con senior che guadagnano anche 100-120 mila euro l’anno, e praticanti che arrivano a 35 mila euro annui anche prima di diventare avvocati), il tax, ed in particolare l’anno scorso anche l’energy (ora meno fortunato per i tagli ai fondi pubblici)».

Gli studi che hanno risposto ai quesiti di AvvocatiOggi hanno, invece, escluso dal canto loro una distribuzione dei compensi organizzata diversamente a seconde dei singoli dipartimenti.

Pare che la crisi abbia messo le mani anche nelle tasche degli avvocati d’affari, secondo Diego Di Barletta, director di Finance Hunters: «Indubbiamente la crisi generalizzata ha soffocato le velleità di guadagno di molti professionisti all’interno dei vari studi anche di grandi dimensioni. Inoltre le minori chances di ulteriore crescita professionale, hanno determinato una significativa diminuzione di possibili aperture alla partnership per nuovi associati e di conseguenza si è registrato un interessamento da parte di questi ultimi verso realtà boutique o posizioni in house (presso gli uffici legali di aziende), viste come potenziale valida alternativa per proseguire il proprio iter professionale, anche se non sempre questa opzione ha prodotto la maggiore crescita e visibilità attesa».

Anche in questo caso però, gli studi intervistati hanno smentito che a seguito della crisi economica e delle contingenti situazioni del mercato degli studi legali, si siano registrate delle contrazioni nella «review» dei compensi annui così come nell’erogazione di bonus ad hoc. Solo l’avvocato Callegari ha ammesso: «Nell’anno 2012 sono stati disposti aumenti del compenso per i collaboratori e sono stati erogati ai collaboratori senior i bonus riferentesi all’anno 2011. Certo, nella review si è dedicata un’attenzione se possibile ancor maggiore alle dinamiche evolutive».

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