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Arbitrato condizionato al contratto

Il testo iniziale del decreto legge 132/2014 (misure urgenti di intervento per la definizione dell’arretrato sul processo civile) prevedeva che nelle controversie pendenti in primo e secondo grado, che non erano state spedite in decisione, le parti con istanza congiunta potessero richiedere di promuovere un giudizio arbitrale. Restavano escluse le cause che avevano ad oggetto diritti indisponibili e quelle in materia di lavoro, al cui ambito non risultava estesa la facoltà per le parti di richiedere il trasferimento alla sede arbitrale della controversia pendente nelle fasi di merito. Con un emendamento al disegno di legge di conversione del Dl 132/2014 (approvato dal Senato e ora all’esame della Camera) è stata rivista in parte questa esclusione e si è stabilito che anche nell’ambito del processo del lavoro sia possibile la devoluzione della lite pendente in primo grado o in appello al procedimento arbitrale, ma alla condizione che oggetto della causa siano diritti che traggono la loro fonte esclusiva di legittimazione nel contratto collettivo di lavoro e con l’ulteriore precisazione per cui il contratto collettivo di lavoro abbia previsto e disciplinato il ricorso all’arbitrato. Non si tratta di un’estensione piena, dunque, ma di un’applicazione attenuata della facoltà di richiedere il trasferimento in sede arbitrale delle cause incardinate nelle fasi di merito in quanto vi restano escluse tutte le controversie che hanno ad oggetto situazioni giuridiche che traggono la loro regolamentazione in una norma di legge. Alla luce della formulazione del maxiemendamento restano fuori anche le cause che concernono diritti contemplati sia da una fonte contrattuale collettiva, sia da una disposizione di legge, in quanto il diritto oggetto di contestazione in sede giudiziale deve trovare nel contratto collettivo di lavoro la sua fonte esclusiva di riferimento. È una limitazione ulteriore, che potrebbe essere letta nel senso di coinvolgere, tra gli altri, i diritti che sono disciplinati da una disposizione contrattuale collettiva in forza di delega o rinvio dalla legge. Si pensi alle recenti modifiche sui limiti quantitativi di ricorso al contratto a termine previste dal decreto legge 34/2014, che legittima i contratti collettivi a stabilire soglie percentuali diverse di utilizzo del contratto a tempo determinato rispetto al limite legale del 20% e differenti criteri di calcolo in rapporto alla forza lavoro impiegata a tempo indeterminato. Le modifiche inserite dal maxiemendamento al testo dell’articolo 1 del Dl 132/2014 hanno, comunque, uno specifico e non trascurabile ambito di applicazione, perché non sono poche le materie regolate in via esclusiva dalla contrattazione collettiva. Un esempio è rappresentato dalla disciplina di alcuni contratti collettivi nazionali, tra i quali i Ccnl multiservizi e turismo, sul cambio di gestione nei servizi oggetto di appalto, prevedendosi il diritto per i lavoratori utilizzati nell’ambito delle attività appaltate di essere mantenuti in servizio da parte dell’impresa subentrante. Altro caso è quello proposto dal Ccnl credito, che contiene una norma per cui, in presenza di processi di riorganizzazione da cui consegua la cessione di attività e personale a società terze, ai dipendenti coinvolti dal processo di esternalizzazione viene garantita la perdurante applicazione del medesimo contratto collettivo presso l’impresa cessionaria. Norma ad hoc è prevista dal Ccnl terziario in materia di trasferimenti dei quadri, che sono assistiti da particolari garanzie, anche economiche, in caso di cambio residenza. Non pochi contratti collettivi prevedono il diritto dei lavoratori al pagamento di specifiche indennità economiche in relazione al contenuto gravoso o usurante delle mansioni svolte. Di derivazione esclusivamente negoziale collettiva è l’apparato sanzionatorio previsto in presenza di licenziamento ingiustificato dei dirigenti. In questi casi, ma numerosi altri esempi potrebbero essere proposti, su istanza congiunta delle parti appare possibile il trasferimento alla sede arbitrale della controversia in materia di lavoro pendente in primo grado o in appello. L’ambito di applicazione della nuova previsione si estende ulteriormente se si include la contrattazione collettiva di secondo livello, in quanto su base territoriale e aziendale interviene sempre più di frequente la regolamentazione ex novo di specifici diritti e obblighi per le parti del rapporto di lavoro.
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