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Alle festività si può dire no

Il lavoratore può rinunciare al diritto di assentarsi dal lavorare nelle festività infrasettimanali. La rinuncia può essere inserita come clausola nel contratto di assunzione, perché è un diritto disponibile per i quali sono validi gli accordi individuali tra lavoratore e datore di lavoro. È il nuovo principio fissato dalla sentenza n. 8958/2021 della Corte di cassazione la quale precisa, inoltre, che il potere del datore di lavoro di chiedere la prestazione lavorativa nei giorni festivi va esercitato nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza.

Le festività. La disciplina delle festività è prevista dalla legge n. 260/1949 (in parte modificata dalla legge n. 90/1954). Essa stabilisce che sono giorni festivi alcune ricorrenze religiose e civili, durante le quali i lavoratori hanno diritto ad astenersi dal lavoro conservando la retribuzione piena, nonché una maggiorazione per l’eventuale lavoro prestato nelle ricorrenze. La giurisprudenza ha precisato che la legge n. 260/1949 riconosce ai lavoratori un «diritto soggettivo» ad astenersi dal lavoro durante le festività infrasettimanali, non disponibile a livello di contrattazione collettivo con la conseguente nullità di eventuali clausole di tale contrattazione collettiva che dovessero invece rendere obbligatorio (salvo accordi sindacali stipulati da Oo.ss. cui il lavoratore ha conferito esplicito mandato). Il divieto di lavorare nei giorni festivi non è assoluto, potendo il lavoratore, nell’esercizio della propria autonomia individuale, esprimere il consenso a lavorare in queste giornate. Ciò si ricava anche dall’art. 5 della legge n. 260/1949 la quale, infatti, prevede una retribuzione aggiuntiva, maggiorata, a favore dei lavoratori che «prestino la loro opera nelle suindicate festività».

La questione. Il nuovo principio della cassazione è scaturito dal contenzioso tra una ditta e alcuni lavoratori, per l’annullamento delle sanzioni disciplinari conservative che la predetta azienda ha applicato ai lavoratori in conseguenza all’astensione da lavoro nelle festività nazionali infrasettimanali. La Corte di appello di Trento, confermando la pronuncia del Tribunale di Rovereto, ha accolto la domanda dei lavoratori, ha ritenuto corretto l’inserimento nei contratti individuali di lavoro di clausole di disponibilità alla prestazione di lavoro nei giorni festivi e domenicali (clausole richiamate anche nei successivi accordi intervenuti tra le parti), ma ne ha poi prospettato la nullità in considerazione della loro indeterminatezza e per la mancanza della previsione di un corrispettivo; per la posizione di debolezza dei lavoratori nel momento della sottoscrizione (ossia alla data di assunzione) e per la piena e unilaterale discrezionalità del datore di lavoro. Secondo la Corte di appello, inoltre, un’esegesi contrattuale rapportata alla normativa vigente al momento della stipula delle clausole (dlgs n. 114/1998) e alla prassi (all’epoca eccezionale, di apertura degli esercizi commerciali nelle giornate festive), portava a ritenere acquisita una generica disponibilità alla prestazione lavorativa che richiedeva, tuttavia, un accordo tra le parti ogni volta che l’esigenza aziendale fosse rappresentata secondo criteri di correttezza e di buona fede. È la ditta ad avere fatto ricorso in Cassazione.

L’accordo di lavoro nei festivi. I lavoratori avevano sottoscritto, all’atto d’assunzione (avvenute per alcuni nel 2000, per altri nel 2001 e nel 2008), una clausola del seguente tenore: «Si conviene che, qualora richiesto, lei sarà chiamata a prestare attività lavorativa nei giorni festivi e domenicali, fermo il diritto al riposo previsto dalla legge». Secondo la Corte di appello, la clausola (non precisando le festività in particolare a cui si riferiva, né le modalità di preavviso per consentire al lavoratore la possibilità di programmare il tempo libero), rimetteva «alla piena ed esclusiva discrezione del datore di lavoro l’esercizio di un suo esclusivo quanto insindacabile diritto a esigere la prestazione lavorativa anche nei giorni di festività», con ciò finendo per eludere la finalità del legislatore. Inoltre, sempre per la Corte di appello, la clausola era incoerente con indici esterni quali la debolezza contrattuale del lavoratore nell’accettazione di clausole imposte dal datore di lavoro, rivelatori di una diversa volontà dei contraenti. Su questo aspetto, la Cassazione fa una censura piena: la sentenza della Corte di appello non è conforme ai principi affermati dalla giurisprudenza, essendo pervenuta a ricostruire il significato della clausola elidendo del tutto l’elemento letterale, trascurando la valenza dei riferimenti normativi esterni a cui la clausola rinviava (ossia la normativa in materia di festività infrasettimanali: la legge n. 260/1949) e inserendo valutazioni, alla situazione soggettiva del lavoratore, generiche e non attinenti allo specifico diritto vantato (cioè il diritto all’astensione dall’attività lavorativa nelle festività infrasettimanali, diritto soggettivo rinunciabile, come la giurisprudenza ha avuto già modo di affermare nelle sentenze n. 16634/2005 e n. 18887/2019), e, infine, privando la clausola di qualsiasi effetto utile (in quanto l’obbligo di chiedere di volta in volta il consenso al lavoratore non differenzia, nella sostanza, le posizioni di coloro che hanno pattuito la loro disponibilità a lavorare durante le festività infrasettimanali da coloro che non l’hanno fatto, potendo essi sempre manifestarla). Secondo la Cassazione, invece, la clausola è univoca nel suo significato letterale e diretta ad attribuire al datore di lavoro, che ha acquisito il consenso del lavoratore, il potere di richiedere la prestazione lavorativa nei giorni festivi (e domenicali), nel rispetto delle norme dettate sul riposo settimanale. L’oggetto della clausola è senz’altro determinabile perché inequivocabilmente individuabile mediante il riferimento ai «giorni festivi», e, dunque, con esplicito rinvio alle norme che individuano tali giorni (cioè alla legge n. 260/1949), con conseguente esclusione di ogni arbitrio di determinazione delle festività a favore del datore di lavoro.

Tempo di lavoro e tempo libero. Riguardo alla possibilità di programmare il tempo libero la cassazione aggiunge che, in tema di orario di lavoro, non possono estendersi al contratto a tempo pieno i limiti posti allo ius variandi nei contratti part-time, in cui la programmabilità del tempo libero assume carattere essenziale che giustifica l’immodificabilità dell’orario da parte del datore di lavoro al fine di garantire l’esplicazione di ulteriore attività lavorativa o un diverso impiego del tempo che la scelta del particolare rapporto evidenzia come determinante per l’equilibrio contrattuale. Nel rapporto a tempo indeterminato, invece, l’impiego del tempo libero da parte del lavoratore non può ricevere la stessa tutela, perché ciò si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività produttiva, diritto che può soffrire limiti soltanto in dipendenza di pattuizioni individuali o fonti collettive che lo vincolino o lo condizionino a particolari procedure.

Le festività non sono ferie. Le festività infrasettimanali, a differenza delle ferie e del riposo settimanale, non sono tutelate dalla Costituzione. Il legislatore, infatti, ha ritenuto di diversificare la disciplina sulla base della considerazione che le ferie e il riposo hanno la finalità di tutelare un bene primario della persona non suscettibile di alcun bilanciamento con altri diritti anche costituzionalmente tutelati, ossia la finalità di reintegrare le energie psico-fisiche del lavoratore. Invece le festività non tutelano immediatamente il diritto alla salute, ma a seconda dei casi assicurano l’esigenza di consentire la celebrazione comunitaria di ricorrenze festive profondamente radicate nella tradizione, non solo religiosa, o legate a particolari significati e valori civili, diritti disponibili dal lavoratore.

Il nuovo principio. In conclusione, la Corte di cassazione enuncia il seguente nuovo principio di diritto: la rinuncia al diritto all’astensione dalla prestazione nelle giornate festive infrasettimanali, di cui all’art. 2 della legge n. 260/1949, può essere anche validamente inserita come clausola del contratto di lavoro; in particolare, il giudice, esaminando gli accordi intervenuti tra le parti in materia di festività infrasettimanali, deve attenersi ai seguenti principi:

 

  • il diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione durante le festività infrasettimanali è diritto disponibile e sono validi gli accordi individuali, intercorsi tra lavoratore e datore di lavoro;
  • l’oggetto di detti accordi è chiaramente determinabile mediante il ricorso al riferimento normativo esterno costituito dalla legge n. 260/1949;
  • il potere del datore di lavoro di richiedere la prestazione lavorativa nei giorni festivi va esercitato nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza.

 

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