17.06.2022 Icon

La trasparenza che ci chiede l’Europa

Entro il 1° agosto, l’Italia è tenuta al recepimento della direttiva n. 1152 del 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

I macro-temi su cui si concentra la direttiva consistono nelle informazioni da trasmettere ai lavoratori e nei diritti e tutele minime che spettano agli stessi.

In Italia, la strada è già stata battuta, in quanto il 30 marzo 2022 è stato varato lo schema di decreto legislativo di recepimento di tale direttiva, concepito come novella al D.lgs. n. 152, del 26 maggio 1997.

Lo schema di decreto introduce nuovi obblighi connessi all’avvio di rapporti di lavoro e applicabili, su richiesta del lavoratore, anche ai rapporti di lavoro in essere.

La nuova disciplina garantisce alla generalità dei lavoratori, inclusi coloro che hanno un contratto di lavoro non standard (ad esempio i contratti di prestazione occasionale o, ancora, i contratti di collaborazione coordinata e continuativa) di essere destinatari di informazioni trasparenti riguardo il proprio rapporto lavorativo, nelle varie implicazioni che lo stesso comporta.

Si precisa che il decreto esclude espressamente dall’ambito di applicazione della disciplina talune categorie di rapporti, quali – a titolo esemplificativo – i contratti di lavoro autonomo (eccezion fatta per i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa), i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato di durata pari o inferiore a 3 ore a settimana, i rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale, le collaborazioni prestate dai familiari. 

Le informazioni comunicate al lavoratore devono essere trasmesse in modo chiaro, completo, gratuito, in formato cartaceo oppure elettronico, nonché conservate e rese accessibili – in qualsiasi momento – ai lavoratori che ne facciano domanda.

Con riferimento alle informazioni riguardanti l’identità delle parti del rapporto lavorativo, lo schema di decreto richiede la specificazione degli eventuali co-datori di lavoro.

Tale precisazione offre la possibilità al lavoratore di imputare correttamente il proprio rapporto di lavoro, nelle ipotesi in cui a trarre vantaggio dalla sua prestazione non sia soltanto il datore di lavoro che formalmente lo ha assunto, bensì anche soggetti diversi.

Di particolare rilevanza, dati gli epocali cambiamenti che la pandemia ha prodotto – anche – in ambito lavorativo, è la previsione di specifici obblighi informativi in capo al datore che utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Stante la maggiore difficoltà di accesso alle informazioni nei casi di utilizzo sistematico di algoritmi in ambito lavorativo, il legislatore ha voluto introdurre una specifica previsione per ridimensionare tale asimmetria.

A questo si aggiunge il diritto alla trasparenza in riferimento ai sistemi automatizzati, con specifico riferimento alla gestione responsabile dei dati personali nei processi gestionali a base logaritmica, in linea con quanto previsto dal GDPR (General Data Protection Regulation).

Utile ricordare, infine, che sugli obblighi informativi richiesti dalla direttiva il datore di lavoro non deve riflettere con ritardo, in quanto lo schema di decreto gli richiede di consegnare all’atto di instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività il contratto di lavoro in formato cartaceo o elettronico, completo di tutte le informazioni richieste dalla normativa.

In mancanza di tale adempimento, al datore vengono concessi 7 giorni per integrare la comunicazione con un successivo atto scritto e 30 giorni soltanto per quelle informazioni che non sono ritenute essenziali.

Il datore deve inoltre conservare prova della trasmissione o, diversamente, della ricezione di detta informativa da parte del lavoratore.

Questi e altri gli apporti innovativi dello schema di decreto per l’attuazione della direttiva europea, un indubbio passo in avanti nell’ottica di una maggiore trasparenza.

Altrettanto indubbio – d’altro canto – è l’aumento degli oneri e dei conseguenti costi in capo ai datori di lavoro.

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Francesca Lorenzi – f.lorenzi@lascalaw.com

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