12.04.2024 Icon

Novità in tema di smart working

Durante l’emergenza epidemiologica da Covid – 19, con il D.L. 34/2020, il legislatore ha inizialmente introdotto l’accesso allo smart working in favore di 2 specifiche categorie di lavoratori:

  1. Lavoratori con figli under 14 anni, a patto che, nel nucleo familiare, non fosse presente un altro genitore non lavoratore;
  2. Lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid – 19.

Nel corso di questi anni la possibilità di accedere a tale forma di lavoro è stata più volte prorogata con vari interventi legislativi, l’ultimo dei quali è rappresentato dal c.d. Decreto Anticipi (D.L. 145/2023) con cui la proroga è stata estesa sino al 31.03.2024.

Dunque, dato che è fallito l’ennesimo tentativo di una nuova proroga con Milleproroghe, dal 01.04.2024 non è più possibile accedere alla disciplina emergenziale e sono tornate in vigore le precedenti regole, previste dalla L. 81/2017.

Ciò comporta che le categorie di lavoratori sopra individuate non hanno più il diritto di beneficare in via automatica, ed a semplice richiesta, dello smart working, riacquistando centralità l’accordo tra il lavoratore ed il datore di lavoro.

Infatti, indipendentemente dalla propria condizione ed ai sensi dell’art. 18 della L. 81/2017, ogni singolo lavoratore che vuole usufruire della modalità di lavoro agile è chiamato a stipulare un accordo individuale con il proprio datore di lavoro.

Il contenuto dell’accordo relativo alla modalità di lavoro agile trova la propria disciplina all’art. 19 della L. 81/2017.

Sul punto, legislatore ha prescritto che l’accordo debba rivestire la forma scritta e debba disciplinare le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, oltre a dover individuare anche i tempi di riposo e le misure necessarie ad assicurare la disconnessione del lavoratore.

Per quanto attiene la durata, tale accordo può essere a termine oppure a tempo indeterminato.

È bene però specificare che qualora non sia previsto un termine finale, il legislatore ha specificato che, salve le ipotesi di giustificato motivo, il preavviso per il recesso non deve essere inferiore a 30 giorni, ad eccezione dei lavoratori disabili, per i quali il preavviso non può essere inferiore a giorni 90.

Infine, una volta che è stato stipulato l’accordo, il datore di lavoro dovrà ricordarsi di trasmettere telematicamente al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori interessati unitamente alla data iniziale e quella finale del lavoro agile.

Invero, nel caso in cui il datore non dovesse adempiere all’obbligo di cui sopra, ovvero si rendesse responsabile di una mancata oppure tardiva comunicazione, rischierà di incorrere in una sanzione amministrativa, fissata in un minimo di Euro 100,00 ed un massimo di Euro 500,00.

Autore Federico Bonato

Associate

Bologna

f.bonato@lascalaw.com

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